科研單位的發(fā)展精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾蕚淞瞬煌L格的5篇科研單位的發(fā)展，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

1、軍工科研單位的特點分析

軍工科研單位是國家開辦和創(chuàng)立的國防科技事業(yè)單位,擔負著國防科學(xué)技術(shù)研究以及國防裝備研究、試制及小批量生產(chǎn)的任務(wù),履行維護國家安全職能,在國防建設(shè)領(lǐng)域有著重要的戰(zhàn)略地位。軍工科研單位具有以下幾方面的特性。

(1)軍工科研單位以保軍為天職。只要軍工科研單位始終作為一個承擔國家安全的職能特殊的部門存在,無論何時,軍工科研單位都必須從戰(zhàn)略高度,堅定不移地貫徹“以國家行為為主導(dǎo),服務(wù)于國家安全利益”的發(fā)展宗旨,把軍事效益和社會效益作為自己的優(yōu)先發(fā)展目標,堅持軍品優(yōu)先、軍品第一的發(fā)展原則,有利要干,無利也要干,自身經(jīng)濟利益最大化目標服從于國家利益最大化目標。

(2)擁有雄厚的技術(shù)實力和領(lǐng)先于行業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢。軍工科研始終跟隨世界尖端科學(xué)技術(shù)發(fā)展的足跡,在電子技術(shù)、兵器技術(shù)、宇宙航天技術(shù)、航空技術(shù)、船舶技術(shù)、核技術(shù)等方面具有獨特的優(yōu)勢,是國家知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的主要主導(dǎo)者之一。

(3)絕大多數(shù)軍工科研單位的指令性軍品科研和生產(chǎn)任務(wù)呈逐漸減少態(tài)勢。軍工和民用行業(yè)界限以及軍工內(nèi)部跨兵種技術(shù)壁壘隨著軍革新格局的形成正逐步消除,政府(軍方)在越來越多的科研選題、系統(tǒng)開發(fā)與設(shè)計、軍工產(chǎn)品的生產(chǎn)等項目安排上不再采取指令性計劃安排的方式,而主要采取項目招標制等市場競爭方式,軍工科研院所固有的軍工市場受到多方面的沖擊,發(fā)展空間由于競爭加劇有被嚴重壓縮的可能。

2、對軍工科研單位轉(zhuǎn)型發(fā)展的幾點看法與認識

結(jié)合上述特點分析,軍工科研單位的轉(zhuǎn)型發(fā)展不能以犧牲國家利益為代價,滿足社會效益和國防建設(shè)需求仍是現(xiàn)行軍工科研單位的首要任務(wù)。同時,軍工科研單位又必須努力擺脫單純“依戀”政府(軍方)的角色,充分利用日趨完善的科技改革和軟環(huán)境建設(shè),積極深入市場經(jīng)濟第二主戰(zhàn)場,走科技與經(jīng)濟結(jié)合的發(fā)展道路,才能有更廣闊的生存及發(fā)展空間。

(1)在優(yōu)先考慮國家利益最大化目標的前提下,能否和怎樣兼顧自身利益最大化目標,將是軍工科研院所在轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中必須要面對和解決的根本性問題。

首先,必須把“進一步提高科技的國防安全貢獻率和經(jīng)濟增長貢獻率”作為轉(zhuǎn)型改革的出發(fā)點和落腳點。具體來說就是:在經(jīng)營目標上,應(yīng)由重社會效益為主轉(zhuǎn)為兼顧社會效益和自身經(jīng)濟利益;在科研活動目標上,應(yīng)由重視出科研成果、輕科研成果的轉(zhuǎn)化與開發(fā)轉(zhuǎn)為出科研成果和成果的產(chǎn)業(yè)化轉(zhuǎn)化與開發(fā)并重;在對待軍品科研成果上,應(yīng)由重產(chǎn)品質(zhì)量和性能、輕成本和價格轉(zhuǎn)為追求科研成果的高質(zhì)量與高效益并重。

其次,按照供給與需求相協(xié)調(diào)原則,優(yōu)化科研能力配置。針對我國軍工科研院所一般技術(shù)科研能力過剩和高新技術(shù)科研能力不足的現(xiàn)狀,在保證一般軍事技術(shù)研究能力支持的基礎(chǔ)上,降低科研力量投入和重復(fù)能力建設(shè),調(diào)整科研隊伍和資源配置,一方面著力于軍工尖端技術(shù)成果的研究,確保軍工領(lǐng)域技術(shù)水平的先進性和競爭力,另一方面,致力于軍民結(jié)合技術(shù)的研發(fā),順應(yīng)市場與技術(shù)領(lǐng)域拓展和工作重心轉(zhuǎn)移的發(fā)展趨勢。

篇2

一、搭建平臺、 培養(yǎng)人才

科技創(chuàng)新離不開科研人才，推進人才培養(yǎng)工程，造就一支精干高效的科研人才隊伍，是油田研究院的現(xiàn)實選擇和歷史使命。

第一，人才梯隊建設(shè)“適度超前”。 “三種類型”人才要分類培養(yǎng)。重點培養(yǎng)專家型“英才”，突出培養(yǎng)創(chuàng)新型“奇才”，重視培養(yǎng)復(fù)合型“通才”，促進了人才隊伍多元化發(fā)展。“三個梯隊”人才要分層培訓(xùn)。優(yōu)先培訓(xùn)領(lǐng)軍人才，突出“補新”；重點培訓(xùn)青年骨干人才，突出“補專”；廣泛培訓(xùn)一般人才，突出“補課”，強化了培訓(xùn)重點和針對性。“三支隊伍”建設(shè)要同步開展。專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營管理、操作技能三支隊伍人才素質(zhì)整體提升。

第二，崗位能力建設(shè)“面向全員”。要把達到勝任力作為基本要求，通過落實崗位責任制，細分工作任務(wù)，個人能力差異分析等措施，幫助員工按照崗位職責和工作分工要求，帶著問題有針對性自主學(xué)習(xí)提高。要把提高學(xué)習(xí)力作為主要途徑，強化個體學(xué)習(xí)力、團隊學(xué)習(xí)力和學(xué)習(xí)創(chuàng)新力的引導(dǎo)提高，提高學(xué)習(xí)效率。要把增強創(chuàng)新力作為培養(yǎng)方向，幫助員工樹立創(chuàng)新大局意識，建立創(chuàng)新思維模式，提高業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力，增強自主創(chuàng)新能力。

第三，培訓(xùn)體系建設(shè)“融入科研”。要學(xué)以致用，人才培訓(xùn)工作致力于“助推科技發(fā)展”，以科研工作為中心，提高培訓(xùn)的針對性和實用性。要學(xué)研結(jié)合，根據(jù)科研工作的特點，分析學(xué)研結(jié)合的切入點，積極探索人才培訓(xùn)新舉措，拓展渠道和搭建平臺培養(yǎng)人才，同時“緩解工學(xué)矛盾”。要學(xué)研雙收，立足油田研發(fā)基地和人才培養(yǎng)基地的雙定位，出成果的同時也要出人才，實現(xiàn)科研成果和科技人才雙豐收。

二、完善機制 使用人才

通過完善科技項目選人用人機制，為科研人才搭建起平等競爭和實踐鍛煉的舞臺，讓優(yōu)秀科研人員在實踐中、在崗位上實現(xiàn)價值、貢獻價值。

第一，實行科技項目首席專家競聘制。要以競爭上崗和擇優(yōu)使用為原則選拔科技項目首席專家，體現(xiàn)領(lǐng)軍人才選拔的公開、公平、公正性，打通科研人才職業(yè)發(fā)展通道，為能干事、想干事、會干事、能干成事的人才創(chuàng)造機會，促進優(yōu)秀科研人才脫穎而出，調(diào)動他們引領(lǐng)科技發(fā)展的積極性和主動性。

第二，實行科技項目首席專家負責制。科研項目要實行項目管理運作方式，賦予了項目首席專家對項目組成員選聘權(quán)、科研經(jīng)費支配權(quán)和使用權(quán)、項目成員績效獎金和項目成果獎金分配權(quán)、外協(xié)項目建議和管理權(quán)，外協(xié)研究成果驗收審查權(quán)等權(quán)利，提高項目首席專家對項目成員和項目運行的控制和協(xié)調(diào)能力。

第三，實行科研項目成員雙向選擇制。在定崗定能定責的基礎(chǔ)上，實行項目首席專家負責制下的雙向選擇、優(yōu)化組合，尊重科研人員自主選擇權(quán)利的同時，有效確立首席專家在科研活動中的領(lǐng)導(dǎo)地位，有利于提高團隊協(xié)作水平，有利于建立高績效科研團隊，促進科研人才的有效使用和優(yōu)化配置。

三、薪酬傾斜、激勵人才

讓人才創(chuàng)造更多的價值，就必須讓他們擁有更高的回報，真正體現(xiàn)出“收入憑貢獻，價值看業(yè)績”，有效激發(fā)人才潛能。

第一，績效獎金向科技項目經(jīng)理傾斜。科研項目首席專家肩負著科技創(chuàng)新發(fā)展的重任，要充分肯定他們的“壓力大、責任大、貢獻大”，大幅度提高他們的績效獎金兌現(xiàn)系數(shù)。科技項目首席專家的績效獎金可以超過他們的管理崗位領(lǐng)導(dǎo)。

第二，績效獎金向科技研發(fā)崗位傾斜。突出勘探、開發(fā)科技創(chuàng)新的貢獻，績效獎金向科研單位和科研崗位傾斜，科研崗位績效獎金明顯高于機關(guān)管理崗位和基層操作技能崗位。

第三，績效獎金向績效優(yōu)秀員工傾斜。嚴考核硬兌現(xiàn)，全面完成或超額完成工作目標，兌現(xiàn)績效獎金，未完成工作目標扣減績效獎金。設(shè)立單項獎，對超額完成儲量產(chǎn)量任務(wù)或創(chuàng)優(yōu)創(chuàng)效做出突出貢獻的集體和個人重點加大獎勵。

四、優(yōu)化環(huán)境、凝聚人才

激發(fā)科研人才的價值創(chuàng)造同樣涉及以人為本，要努力營造出“鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)”的良好氛圍。

第一，營造奮發(fā)向上的輿論環(huán)境。要大張旗鼓地開展先進典型選樹和宣傳活動，制作和建立“專家風采”、“光榮榜”等宣傳欄，形成“尊重知識、尊重人才”的良好輿論氛圍。

第二，營造民主向上的學(xué)術(shù)環(huán)境。要倡導(dǎo)“民主、平等、客觀、對事不對人”的學(xué)術(shù)風氣，在技術(shù)討論、學(xué)術(shù)交流中不設(shè)，不設(shè)權(quán)威、不講年齡、不論資排輩，為年輕技術(shù)人員學(xué)習(xí)、成長、成才和實現(xiàn)自我價值搭建舞臺。

第三，營造溫暖舒心的工作環(huán)境。要改善辦公條件，建成大型工作站，構(gòu)筑創(chuàng)新人才和團隊成長的基地和平臺。要以深厚的人情味和親和力感召和凝聚人才，營造出 “拴心留人”的環(huán)境。要關(guān)心員工生活，使員工在溫暖的環(huán)境下工作和成長。

篇3

關(guān)鍵詞地市級農(nóng)業(yè)科研單位;存在問題;發(fā)展對策

江蘇太湖地區(qū)農(nóng)業(yè)科學(xué)研究所是由蘇州市和江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院共同領(lǐng)導(dǎo)下的省級區(qū)域性農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新機構(gòu)。多年來，該所圍繞太湖地區(qū)尤其是蘇州市農(nóng)業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵技術(shù)問題開展創(chuàng)新研究，為區(qū)域性農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展作出了較大貢獻。近年來，蘇州市社會經(jīng)濟蓬勃發(fā)展，財政收入大幅增長，省屬事業(yè)單位的財政支持力度已越來越跟不上蘇州市對市屬事業(yè)單位的支持強度，而且這種差距有繼續(xù)加大的趨勢。由于同一地區(qū)不同單位間在財政支持上存在著明顯差異，使得該所開展學(xué)科重建、加強設(shè)施改造、穩(wěn)定人才隊伍的能力持續(xù)下降。全所科技投入不足，成果產(chǎn)出不多，社會影響力不強，科技創(chuàng)新能力有所弱化。

1存在的問題

1.1人員結(jié)構(gòu)不盡合理

全所在編人員共計207人，其中在職人員有99人，占總?cè)藬?shù)的47%;20世紀80年代，由于所址距城市較遠，交通不便，為讓在職科技人員能安心工作，招聘家屬工40多人，現(xiàn)在職人員中科技人員為46人，一線科技人員僅為28人，一線科技人員中副研究員為12人，助理研究員為11人，研究實習(xí)員為5人，成倒三角形，結(jié)構(gòu)不合理;由于事業(yè)經(jīng)費短缺，職工待遇偏低，1998—2005年未進科技人才，而在這期間退休的科技人才有10名，流失的科技人員有9人，流失的人才均達中高級職稱水平，是該所中堅力量。這種現(xiàn)狀不利于科技創(chuàng)新，不利于農(nóng)業(yè)事業(yè)的發(fā)展。

1.2學(xué)科設(shè)置與農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的步伐不相適應(yīng)

現(xiàn)有作物育種室、現(xiàn)代農(nóng)藝室、資源與環(huán)境保護室和剛剛組合成立的蔬菜研究室4個研究室，主要從事傳統(tǒng)農(nóng)作物的選育、生產(chǎn)技術(shù)和病蟲草害的防治等研究工作，雖然近年來積極調(diào)整學(xué)科，拓展病蟲害防治技術(shù)研究領(lǐng)域，從傳統(tǒng)糧油向蔬菜、園林植物、草坪、瓜果等領(lǐng)域延伸，積累了一定基礎(chǔ)，但還未能取得較大科技成果，解決現(xiàn)代農(nóng)業(yè)中難點熱點問題的水平還不高。必須以提高農(nóng)產(chǎn)品競爭力為核心，大力調(diào)整品種和品質(zhì)結(jié)構(gòu)[1]。

1.3科研項目層次不高，科研經(jīng)費不足

目前，國家、省對科研的宏觀調(diào)整在繼續(xù)進行，在支持方式上向扶優(yōu)扶強發(fā)展，項目越來越向具有較強綜合實力的省級科研院所和綜合性高校集中，江蘇太湖地區(qū)農(nóng)科所的活動空間越來越小，發(fā)展壓力越來越大;在支持方向上向“基礎(chǔ)—應(yīng)用—產(chǎn)業(yè)”的鏈式拓展，企業(yè)的參與形成了由下而上的新壓力源，該所的活動空間進一步被擠占;在支持強度上向高集成項目傾斜，更考驗了項目競爭者的綜合實力和群體優(yōu)勢。江蘇太湖地區(qū)農(nóng)科所作為市級科研隊伍要想爭取國家、省級重大科技項目難度很大，雖然全所現(xiàn)有在研項目23個，但作為第一主持的省級科研項目只有2項，其他大多數(shù)為市級項目、省農(nóng)科院基金項目和橫向委托項目，科技人員少，科研任務(wù)重，使得大多數(shù)科技人員疲于應(yīng)付科研任務(wù)，無法形成優(yōu)勢學(xué)科，而且傳統(tǒng)有一定優(yōu)勢的項目未按照當初按地區(qū)設(shè)所保持穩(wěn)定的項目經(jīng)費投入，有些傳統(tǒng)學(xué)科由于成果轉(zhuǎn)化不理想，科研運作成本高，很難繼續(xù)維持，科研實施進展和經(jīng)費使用同步則成為不可能完成的任務(wù)[2]。對適應(yīng)蘇州現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展需求的新領(lǐng)域，江蘇太湖地區(qū)農(nóng)科所也在院科研基金的支持下進行了一些探索和研究，但由于沒有穩(wěn)定的經(jīng)費支持，有些不得不中止。

1.4成果級別不高，轉(zhuǎn)化不理想

農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化是農(nóng)業(yè)科技成果從產(chǎn)生到發(fā)揮出效益的運作過程[3]。“十五”期間，通過全所科技人員的努力，共獲各類各項科技成果10項，審定農(nóng)作物品種6個，成果級別最高的僅為省科技進步三等獎和蘇州市科技進步一等獎，級別不高，獲得的成果、審定的品種大多還有待生產(chǎn)實踐的檢驗，幫助農(nóng)民增收的能力還較薄弱。

1.5基礎(chǔ)設(shè)施陳舊，科研設(shè)備欠缺

由于事業(yè)費極度短缺，在千方百計首先滿足最基本的開支外，已無力進行科研條件的改善和測試儀器的更新。目前江蘇太湖地區(qū)農(nóng)科所主要試驗設(shè)施與儀器，大多為20世紀80~90年代添置。長此以往，不僅會影響農(nóng)業(yè)科研水平的提高，還會影響科研工作的正常開展。

2發(fā)展對策

2.1大力實施人才戰(zhàn)略

把引進、培養(yǎng)、使用人才作為提升本所科研能力的關(guān)鍵措施來抓。積極構(gòu)建有利于各類人才特別是青年優(yōu)秀人才脫穎而出的平臺，建立高級職稱人員考核辦法、學(xué)科帶頭人選拔培養(yǎng)辦法等一系列人才工作新機制，逐步實現(xiàn)用政策、環(huán)境、待遇留人，較好地調(diào)動科技人員的積極性和創(chuàng)造性。同時，加大人才培養(yǎng)力度，通過面向國內(nèi)外公開招聘、選拔和引進高層次人才，選派優(yōu)秀科技人員出外培訓(xùn)進修、攻讀學(xué)位、交流考察、承擔科研項目等措施，逐步建立起一支梯隊結(jié)構(gòu)合理、人員素質(zhì)較高的科技創(chuàng)新團隊。

2.2加大科研結(jié)構(gòu)調(diào)整力度，支持新學(xué)科發(fā)展

科研結(jié)構(gòu)調(diào)整是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，必須用系統(tǒng)科學(xué)的原理作為基本原則[4]。為使學(xué)科設(shè)置更好地適應(yīng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的科技需求，應(yīng)繼續(xù)加大調(diào)研力度和范圍，找準切入點，通過所科研項目基金及相關(guān)激勵措施，加大科研結(jié)構(gòu)調(diào)整力度，拓展研究領(lǐng)域，形成一批新成果，提升知名度。對通過專家論證的新學(xué)科，如蔬菜新品種選育、蔬菜地環(huán)境監(jiān)測和安全高效生產(chǎn)技術(shù)為重要研究內(nèi)容的新學(xué)科所科研基金應(yīng)給予持續(xù)支持，以謀求更大發(fā)展。

2.3多渠道積極爭取科研項目，做好預(yù)研工作

建立信息網(wǎng)絡(luò)，快速準確地捕獲有關(guān)信息，及時為科研人員提供爭取科研項目的有關(guān)信息[5]。認真研究省市出臺科技支撐計劃申報指南，組織專門力量，做好項目申報工作，爭取獲得省市科研項目支持;同時，充分利用江蘇太湖地區(qū)農(nóng)科所的科研基金、省農(nóng)科院的科研基金做好預(yù)研項目工作，積累一些基礎(chǔ)，為今后申報更高級別的重大科研項目做好準備。

2.4爭取省市財政對科研工作的支持投入力度

建立穩(wěn)定的科研經(jīng)費投入機制，使科研有充足的經(jīng)費保障，科研基礎(chǔ)設(shè)施能得到更新，先進的儀器能用得上，從而保證科研創(chuàng)新的穩(wěn)定和跨越式發(fā)展。要把科研平臺建設(shè)放在突出位置，設(shè)立專項，用3~5年的時間，分年度支持，每年支持經(jīng)費不少于100萬元，重點用于改善科研條件，以滿足今后科研工作的實際需要。

3參考文獻

[1] 王體峰，楊潤清.農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的原則、重點和措施[J].黑龍江科技信息，2009(35):216-216.

[2] 陸學(xué)文.科研經(jīng)費預(yù)算報賬制中存在的新問題及對策思考[J].江蘇農(nóng)業(yè)科學(xué)，2009(6):465-466.

[3] 趙穎，風賢.農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化的系統(tǒng)論觀察[J].廣東農(nóng)業(yè)科學(xué)，2009(12):340-342.

篇4

摘要：為了全面有效地評估一個農(nóng)業(yè)科研單位的未來發(fā)展方向，制定出一個可行的、適合農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展的具體人事管理與人事檔案管理制度，本文筆者具體全面地探索了目前農(nóng)業(yè)科研單位之中的人事管理與人事檔案管理制度，并根據(jù)這些已有的人事管理制度，進行了一系列的探討和分析，最終又使用統(tǒng)計的手段和分析的方法，找出真正適合農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展、可以確保農(nóng)業(yè)科研單位持續(xù)健康快速發(fā)展的道路。本文的最主要研究目的就是探索在當前的信息化時代的形式之下，進行對農(nóng)業(yè)科研單位人事管理與人事檔案管理制度的探索，并從各個角度對具體的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度與人事檔案管理的建立進行了探索。

關(guān)鍵詞 ：農(nóng)業(yè)科研單位 人事管理 人事檔案管理 改革

農(nóng)業(yè)科研單位的工作人員作為一個農(nóng)業(yè)科研單位的最基本組成部分，只有農(nóng)業(yè)科研單位工作人員迸發(fā)出工作積極性，保證生產(chǎn)效率，提升整個農(nóng)業(yè)科研單位的市場價值，才能夠保證農(nóng)業(yè)科研單位持續(xù)健康快速發(fā)展。為了有效地保證農(nóng)業(yè)科研單位可以持續(xù)健康快速發(fā)展，就要求農(nóng)業(yè)科研單位可以根據(jù)具體的環(huán)境和市場氛圍，制定相應(yīng)的管理規(guī)范。截至目前為止，雖然隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，計算機已經(jīng)可以代替許多人進行相關(guān)的工作，但是一個農(nóng)業(yè)科研單位的最基本組成單位還是農(nóng)業(yè)科研單位的工作人員，要想把握住當前農(nóng)業(yè)科研單位在新的信息時代里面的發(fā)展時機，就要求農(nóng)業(yè)科研單位制定一系列的人事管理制度機制，滿足工作人員的具體需要，組織一系列的人事管理方法，提升整個單位所有工作人員的工作積極性，提升單位的綜合競爭能力。

一、農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革的重要意義

農(nóng)業(yè)科研單位進行對工作人員的管理也要集中在提升工作人員的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)技術(shù)。然而，進入新世紀以來，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和人才思想意識的轉(zhuǎn)變，以往的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制已經(jīng)不能夠滿足人才越來越多樣化的需求。雖然建立一套良好的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理機制對于農(nóng)業(yè)科研單位來說擁有著巨大的好處，但是截至目前，很多農(nóng)業(yè)科研單位并沒有意識到農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理機制對農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展的巨大作用，并沒有設(shè)立出一套完善的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理機制。

目前，為了制定一套行之有效的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度，各個農(nóng)業(yè)科研單位和相關(guān)的專家學(xué)者都付出了很多艱苦的努力工作。在這個過程之中，也誕生了很多適合某一個農(nóng)業(yè)科研單位或者是適合某一種行業(yè)的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理方案，促進了農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展，發(fā)揮了很有效的作用。但是，這些農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理方案并不能形成一種放之四海而皆準的全行業(yè)的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理準則，這就需要對農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理制度進行進一步的探討和研究，尋找出一套切實可行的方案來進行對農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制的研究，切實有效地提升整個農(nóng)業(yè)科研單位的競爭能力。

二、農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路

1.農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革要遵循的主要原則

為了保證整個農(nóng)業(yè)科研單位的正常秩序，保證農(nóng)業(yè)科研單位的市場競爭能力，必須要遵循一些基本的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度原則，并在整個過程之中，受到這些基本原則的約束。因此，在進行農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度設(shè)計的時候，要遵循以下幾個方面的設(shè)計原則。

第一個要考慮的原則是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的物質(zhì)性人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在基本職位相差無幾的情況下，所獲得的基本工資數(shù)目也是相差無幾的，那么農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度所能夠提供給的工作效率高的工作人員的額外金錢就成為了農(nóng)業(yè)科研單位工作人員追逐的方向，是可以極大促進農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的工作效率的。因此，要進行考慮的首要原則是農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的物質(zhì)性人事管理原則。

第二個要考慮的是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的地位性人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在獲得職位的晉升之后，不僅僅可以獲得更加多的物質(zhì)性收益，還可以收獲來自各方的尊敬，這也是促進農(nóng)業(yè)科研單位工作人員積極工作的源動力之一。但是，由于農(nóng)業(yè)科研單位的管理職位畢竟有限，沒有物質(zhì)性的人事管理的使用廣泛。因此，其次考慮的是原則是農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的地位性人事管理原則。

第三個要考慮的是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員公平性的人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在農(nóng)業(yè)科研單位之中，因為種種原因，總是難以得到自己應(yīng)有的人事管理。除此之外，在競爭之中，農(nóng)業(yè)科研單位工作人員也難以避免拉客等惡意競爭行為的出現(xiàn)。例如在家族性農(nóng)業(yè)科研單位之中，就很少有工作人員能夠真正地晉升到管理層之中去，這就極大地限制了農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制的運行，農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理機制也難以激發(fā)出農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的積極性。因此，在進行農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度設(shè)計的時候，要注重對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員公平性的人事管理原則。

2.農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路

進入新世紀，在信息化的時代下，傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制已經(jīng)不能夠滿足人才的切實需要。針對這樣的情況，在農(nóng)業(yè)科研單位推行人事管理機制的時候，一定不能夠僅僅考慮到農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的經(jīng)濟方面的人事管理，還要注重對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的全方位人事管理。例如，可以在農(nóng)業(yè)科研單位工作人員做出了對農(nóng)業(yè)科研單位巨大的經(jīng)濟貢獻的時候，可以考慮為農(nóng)業(yè)科研單位工作人員設(shè)立相應(yīng)的職位，滿足農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的未來發(fā)展。也可以為工作人員去報一些專業(yè)技能知識培訓(xùn)班，提升工作人員的綜合素質(zhì)水平，為農(nóng)業(yè)科研單位工作人員以后的發(fā)展提供保證。

在進行整個農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理與人事檔案管理制度的評判過程之中，可以隨時進行變化，并使用相關(guān)的檔案管理手段將這些變化記錄下來，并根據(jù)這些變化改變變量（例如農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的性別情況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的年齡狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的學(xué)歷狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的婚姻狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的工作時間狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的職位狀況等變量），就可以得出最合理的模型。通過對這些基本的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度的基本變量的研究，可以得出各個變量改變之后，農(nóng)業(yè)科研單位工作人員所接收到的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度的回報，以及農(nóng)業(yè)科研單位工作人員具體的滿意程度，制定出符合農(nóng)業(yè)科研單位長遠利益、有利于農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理基本制度，等等，這樣就可以拉近農(nóng)業(yè)科研單位和農(nóng)業(yè)科研單位工作人員之間的距離，促進農(nóng)業(yè)科研單位持續(xù)健康快速發(fā)展。

綜上所述，本文具體地分析了一個農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理制度的制作過程，以及這種人事管理制度的檢測過程。目前，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，各個行業(yè)之間的競爭日趨激烈。作為在激烈的市場競爭之中獨立存在的個體，農(nóng)業(yè)科研單位為了保證自身的運用和發(fā)展，必須擁有足夠的市場競爭力，才能夠在激烈的市場競爭之中立足。為了有效地保證農(nóng)業(yè)科研單位的市場競爭力，就需要農(nóng)業(yè)科研單位的工作人員齊心合力，共同做好工作，為農(nóng)業(yè)科研單位的進步添磚加瓦。

參考文獻

[1]里納阿里,米沙基勒艾哈邁德.人事管理和認可制度對工作人員的人事管理和滿意度影響的研究.2012

[2]朱芝洲,俞位增,蔡文蘭.現(xiàn)代人事管理理論的演進軌跡:二維框架分析[A].寧波職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2013(9):15-18

上承戰(zhàn)略 下接人才

——人力資源管理高端視野

作者：潘平 出版社：清華大學(xué)出版社

篇5

1.農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革要遵循的主要原則

為了保證整個農(nóng)業(yè)科研單位的正常秩序，保證農(nóng)業(yè)科研單位的市場競爭能力，必須要遵循一些基本的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度原則，并在整個過程之中，受到這些基本原則的約束。因此，在進行農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度設(shè)計的時候，要遵循以下幾個方面的設(shè)計原則。第一個要考慮的原則是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的物質(zhì)性人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在基本職位相差無幾的情況下，所獲得的基本工資數(shù)目也是相差無幾的，那么農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度所能夠提供給的工作效率高的工作人員的額外金錢就成為了農(nóng)業(yè)科研單位工作人員追逐的方向，是可以極大促進農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的工作效率的。因此，要進行考慮的首要原則是農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的物質(zhì)性人事管理原則。第二個要考慮的是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的地位性人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在獲得職位的晉升之后，不僅僅可以獲得更加多的物質(zhì)性收益，還可以收獲來自各方的尊敬，這也是促進農(nóng)業(yè)科研單位工作人員積極工作的源動力之一。但是，由于農(nóng)業(yè)科研單位的管理職位畢竟有限，沒有物質(zhì)性的人事管理的使用廣泛。因此，其次考慮的是原則是農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的地位性人事管理原則。第三個要考慮的是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員公平性的人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在農(nóng)業(yè)科研單位之中，因為種種原因，總是難以得到自己應(yīng)有的人事管理。除此之外，在競爭之中，農(nóng)業(yè)科研單位工作人員也難以避免拉客等惡意競爭行為的出現(xiàn)。例如在家族性農(nóng)業(yè)科研單位之中，就很少有工作人員能夠真正地晉升到管理層之中去，這就極大地限制了農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制的運行，農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理機制也難以激發(fā)出農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的積極性。因此，在進行農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度設(shè)計的時候，要注重對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員公平性的人事管理原則。

2.農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路

進入新世紀，在信息化的時代下，傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制已經(jīng)不能夠滿足人才的切實需要。針對這樣的情況，在農(nóng)業(yè)科研單位推行人事管理機制的時候，一定不能夠僅僅考慮到農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的經(jīng)濟方面的人事管理，還要注重對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的全方位人事管理。例如，可以在農(nóng)業(yè)科研單位工作人員做出了對農(nóng)業(yè)科研單位巨大的經(jīng)濟貢獻的時候，可以考慮為農(nóng)業(yè)科研單位工作人員設(shè)立相應(yīng)的職位，滿足農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的未來發(fā)展。也可以為工作人員去報一些專業(yè)技能知識培訓(xùn)班，提升工作人員的綜合素質(zhì)水平，為農(nóng)業(yè)科研單位工作人員以后的發(fā)展提供保證。在進行整個農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理與人事檔案管理制度的評判過程之中，可以隨時進行變化，并使用相關(guān)的檔案管理手段將這些變化記錄下來，并根據(jù)這些變化改變變量（例如農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的性別情況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的年齡狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的學(xué)歷狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的婚姻狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的工作時間狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的職位狀況等變量），就可以得出最合理的模型。通過對這些基本的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度的基本變量的研究，可以得出各個變量改變之后，農(nóng)業(yè)科研單位工作人員所接收到的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度的回報，以及農(nóng)業(yè)科研單位工作人員具體的滿意程度，制定出符合農(nóng)業(yè)科研單位長遠利益、有利于農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理基本制度，等等，這樣就可以拉近農(nóng)業(yè)科研單位和農(nóng)業(yè)科研單位工作人員之間的距離，促進農(nóng)業(yè)科研單位持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、總結(jié)