保險(xiǎn)行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識(shí)的探索者，寫(xiě)作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇保險(xiǎn)行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

文章正文共分為三個(gè)部分。第一章簡(jiǎn)單介紹了我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)員工流動(dòng)現(xiàn)狀；緊接著第二章針對(duì)這種員工高流失率的現(xiàn)狀，從多角度進(jìn)行了深層的原因分析；第三章針對(duì)這種現(xiàn)狀，從企業(yè)自身方面尤其是人力資源管理角度對(duì)保險(xiǎn)行業(yè)的長(zhǎng)期規(guī)劃提出了對(duì)策和建議，具體從員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)文化和價(jià)值觀等問(wèn)題進(jìn)行改革，力求通過(guò)革新和完善制度來(lái)扭轉(zhuǎn)保險(xiǎn)行業(yè)人員流失的現(xiàn)狀。

關(guān)鍵詞：保險(xiǎn)業(yè)；員工流失率；人力資源管理

中國(guó)的保險(xiǎn)行業(yè)起步較晚，目前我國(guó)的保險(xiǎn)市場(chǎng)還處于一種寡頭壟斷的狀態(tài)，與此同時(shí)保險(xiǎn)業(yè)人員管理也存在很大弊端，如高級(jí)管理人才流失，從業(yè)人員素質(zhì)偏低、專(zhuān)業(yè)化程度不高且流失率過(guò)高等詬病，這些問(wèn)題無(wú)疑阻礙著我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

本文針對(duì)當(dāng)今我國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)員工流動(dòng)存在的問(wèn)題，運(yùn)用人力資源相關(guān)理論找出其產(chǎn)生原因，并從企業(yè)自身方面特別是人力資源管理角度提出解決對(duì)策和建議，從而減少不必要的人員流失，加強(qiáng)人員管理，促進(jìn)我國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)的蓬勃發(fā)展。

一、保險(xiǎn)行業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析

在保險(xiǎn)行業(yè)里機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度可想而知，但人才的大量流失和極度匱乏已經(jīng)成為制約我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸。當(dāng)前來(lái)看，我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)的員工流動(dòng)具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1.高級(jí)管理人才流失率高。我國(guó)高級(jí)管理人才普遍缺乏，許多分公司一級(jí)特別是支公司一級(jí)的高級(jí)管理人員不具備任職資格條件。

2.基層業(yè)務(wù)人員流失率高，從業(yè)隊(duì)伍整體素質(zhì)偏低。現(xiàn)在很多保險(xiǎn)公司采用人海戰(zhàn)術(shù)，不論學(xué)歷地大批量增員。很多保險(xiǎn)推銷(xiāo)人員由于流失高、從業(yè)時(shí)間短造成缺乏保險(xiǎn)相關(guān)知識(shí)，從而導(dǎo)致一些誤導(dǎo)夸張的陳述，職業(yè)道德的缺失更導(dǎo)致推銷(xiāo)過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)惡意招攬、詆毀同行業(yè)者等不良現(xiàn)象。

3.保險(xiǎn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才奇缺。風(fēng)險(xiǎn)管理人才、精算人才、電子化人才、核保核賠人才等這幾類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才非常奇缺，不能適應(yīng)保險(xiǎn)業(yè)的發(fā)展要求。

二、保險(xiǎn)業(yè)高員工流失率的原因分析

目前，我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)員工流動(dòng)的原因不僅來(lái)自于企業(yè)方面，員工自身也具有其特殊因素，具體分析如下：

（一）員工個(gè)人原因

1.基層業(yè)務(wù)人員的員工特性。個(gè)人人在保險(xiǎn)公司中處于從屬和被動(dòng)地位，他們具有強(qiáng)烈的危機(jī)感，心理壓力較大，難免在面對(duì)困境受到挫折時(shí)滋生跳槽或改行的沖動(dòng)。保險(xiǎn)人的存在比較特殊，他們不能享受企業(yè)員工應(yīng)有的待遇，不會(huì)把個(gè)人價(jià)值提升與公司事業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，對(duì)公司缺乏滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，樂(lè)于接受同業(yè)伸出的橄欖枝，去追求對(duì)物質(zhì)的渴望。在營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，為保證個(gè)人業(yè)績(jī)完成考核指標(biāo)和保密客戶(hù)信息的目的，人或組織架構(gòu)層級(jí)之間相對(duì)保持著個(gè)體獨(dú)立性，相互缺乏密切配合，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)壓制了集體觀念，團(tuán)隊(duì)中的不和諧很容易讓人作出另覓他途的決定。

2.行業(yè)精英人才的本質(zhì)性短缺。具有較高管理水平、較強(qiáng)市場(chǎng)拓展能力和豐富管理經(jīng)驗(yàn)的高管人員是行業(yè)內(nèi)的精英，他們?cè)谛袠I(yè)內(nèi)具有較高的知名度和影響力，擁有眾多的社會(huì)資源和客戶(hù)資源以及良好的知識(shí)水平和人際關(guān)系，是最受競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手青睞并可以催生邊際效應(yīng)的現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。另一方面，高管人員的職業(yè)生涯處于巔峰狀態(tài)，渴望獲得更高的職務(wù)、待遇、地位和尊重，一旦這些需求無(wú)法得到滿(mǎn)足或與期望相距較遠(yuǎn)，就會(huì)萌發(fā)跳槽的念頭。

（二）企業(yè)原因

1.現(xiàn)行人力資源管理制度的缺陷。第一，保險(xiǎn)業(yè)的招聘工作一方面臨時(shí)行為突出，使得招聘變成了救火行為，由于急于聘用缺崗人員，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)口頭承諾工資待遇，結(jié)果造成人員上崗后得不到應(yīng)有的待遇，員工對(duì)公司產(chǎn)生受騙感和不信任感，導(dǎo)致跳槽現(xiàn)象；另一方面忽視了實(shí)際技能和整體素質(zhì)，導(dǎo)致學(xué)歷與工作內(nèi)容不匹配現(xiàn)象，工資報(bào)酬短期內(nèi)與市場(chǎng)價(jià)有所脫節(jié)，致使該部分人員流向同行業(yè)謀取更好的發(fā)展空間。第二，保險(xiǎn)行業(yè)考慮業(yè)務(wù)發(fā)展較為突出，因此在用人上會(huì)出現(xiàn)缺乏整體思考的現(xiàn)象，臨時(shí)聘用的干部與企業(yè)人才儲(chǔ)備分離，導(dǎo)致公司內(nèi)部人員出現(xiàn)不滿(mǎn)情緒，從而選擇另謀出路。第三，裙帶關(guān)系的滋生使表現(xiàn)優(yōu)秀的員工得不到上升空間從而產(chǎn)生失望情緒，恰巧新進(jìn)軍的保險(xiǎn)公司缺乏該類(lèi)優(yōu)秀人才，雙方的意向?qū)又率谷藛T流動(dòng)成為現(xiàn)實(shí)。

2.人員的激勵(lì)措施落實(shí)不到位。這一方面體現(xiàn)在，由于保險(xiǎn)行業(yè)的業(yè)務(wù)突出，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重心更趨向于與業(yè)務(wù)有關(guān)的事項(xiàng)，源于領(lǐng)導(dǎo)的不重視而導(dǎo)致下屬在執(zhí)行績(jī)效考核工作中走形式的形象普遍存在。績(jī)效考核制度與實(shí)際績(jī)效操作分離；績(jī)效考核沒(méi)有與獎(jiǎng)勵(lì)措施很好的掛鉤起來(lái)。另一方面，薪酬架構(gòu)設(shè)置不合理，很多保險(xiǎn)公司的薪酬并沒(méi)有與個(gè)人的工作績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，出現(xiàn)“多勞不多得”的現(xiàn)象，極大地挫傷了員工的積極性，于是員工萌生脫離企業(yè)的想法。目前保險(xiǎn)公司中合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響力高素質(zhì)人才的能力的充分發(fā)揮。

3.國(guó)際保險(xiǎn)行業(yè)的巨大誘惑力。加入WTO后，更多的外資保險(xiǎn)企業(yè)參與國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，他們憑借自身的資金、實(shí)力等優(yōu)勢(shì)，大幅度挖掘國(guó)內(nèi)各種優(yōu)秀人才，上至高層管理人員，下至各類(lèi)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員，這引起人才大戰(zhàn)，使得本就人才不足的國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)企業(yè)人員流失更加嚴(yán)重，造成不小的危害。

結(jié)論

在日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)發(fā)展形勢(shì)下，保險(xiǎn)行業(yè)想要繼續(xù)蓬勃發(fā)展就必要轉(zhuǎn)變長(zhǎng)期以來(lái)的人員管理觀念，明確人才是企業(yè)發(fā)展的根本。人員流失是保險(xiǎn)行業(yè)不可避免的挑戰(zhàn)，保險(xiǎn)企業(yè)應(yīng)通過(guò)對(duì)人力資源管理制度的運(yùn)用，再加上自身多年累積的寶貴實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，勇敢地迎接挑戰(zhàn)，抓住機(jī)遇。只有保險(xiǎn)行業(yè)調(diào)整了觀念，重視了人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，才能使企業(yè)在風(fēng)云突變的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中立于不敗之地。

（作者單位：山東大學(xué)）

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篇2

“我是一個(gè)對(duì)自己有比較清醒認(rèn)識(shí)的人，知道自己的目標(biāo)是什么，以及如何去實(shí)現(xiàn)它。”中意人壽人力資源高級(jí)副總裁王前進(jìn)笑著說(shuō)，而能做到這一點(diǎn)著實(shí)不易。2003年，在人生三十而立之時(shí)，他離開(kāi)了工作八年的中國(guó)石油天然氣集團(tuán)公司，加入正在籌備的中意人壽保險(xiǎn)有限公司。就像他的名字一樣，在工作和生活中，他在不斷前進(jìn)。

把HR工作當(dāng)作最好的學(xué)習(xí)方式

1995年，王前進(jìn)大學(xué)畢業(yè)，加入了中國(guó)石油天然氣集團(tuán)總部，他說(shuō)自己從畢業(yè)起就沒(méi)有從事與所學(xué)專(zhuān)業(yè)相關(guān)的工作，一直在做與人溝通的工作。他坦言，自己不是一個(gè)特別外向的人，卻很喜歡與人溝通。因此，對(duì)這份與專(zhuān)業(yè)無(wú)關(guān)的工作他始終保持著激情。

八年后，當(dāng)工作中的許多事情都變得模式化時(shí)，他覺(jué)得自己的人生需要一些改變。當(dāng)時(shí)，中國(guó)石油集團(tuán)和意大利忠利保險(xiǎn)有限公司合資成立的中意保險(xiǎn)有限公司在中石油公開(kāi)招聘后備人才。通過(guò)嚴(yán)格的選拔，王前進(jìn)成功應(yīng)聘至中意人壽擔(dān)任HR經(jīng)理一職，成為中意人壽北京分公司引進(jìn)的第一批后備人才，參與中意人壽北京分公司的籌備。

“2003年，中國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)發(fā)展還不成熟，但作為金融機(jī)構(gòu)非常重要的一部分，我覺(jué)得它是一個(gè)潛力無(wú)限的朝陽(yáng)行業(yè)。而且，當(dāng)時(shí)的中意人壽在中國(guó)也處于起步階段，正在摸索前行。在這個(gè)陌生的行業(yè)里，我產(chǎn)生了強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望，閱讀了大量保險(xiǎn)和人力資源方面的書(shū)籍。”

在中意人壽，王前進(jìn)最主要的任務(wù)就是搭建中意人壽北京分公司的人才梯隊(duì)，而他個(gè)人最大的收獲和成長(zhǎng)也源于此——因?yàn)樗袶R工作當(dāng)成自己最好的學(xué)習(xí)方式。其它崗位的工作人員可能沒(méi)有太多與人溝通交流的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，HR則可以通過(guò)面試不同背景和經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)學(xué)習(xí)全方位的知識(shí)，有些應(yīng)聘者在保險(xiǎn)行業(yè)從業(yè)多年，有些人有不同領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)，他們都具備豐富的行業(yè)知識(shí)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。因此，王前進(jìn)表示，與眾多應(yīng)聘者的溝通交流對(duì)他個(gè)人在保險(xiǎn)行業(yè)的飛速成長(zhǎng)有很大的幫助。

“初入公司的半年時(shí)間，我很快進(jìn)入了角色。每天十五六個(gè)小時(shí)快節(jié)奏、高強(qiáng)度的工作，絲毫也不覺(jué)得辛苦。而且，我還改變了多年的午休習(xí)慣，完全沉浸在這份新鮮而又極具挑戰(zhàn)的事業(yè)中，不斷地在學(xué)習(xí)中提升自己。”

學(xué)習(xí)無(wú)處不在

初人中意人壽，為了籌建北京分公司，身為HR經(jīng)理的王前進(jìn)錯(cuò)過(guò)了赴意大利學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。但對(duì)他而言，學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)無(wú)處不在。在北京，他迅速完成了工作角色的轉(zhuǎn)換，把人力資源工作當(dāng)成最好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，掌握了保險(xiǎn)行業(yè)人力資源工作的特點(diǎn)和工作方式。三年后，奔赴意大利的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)又一次出現(xiàn)在他面前。

帶著問(wèn)題去學(xué)習(xí)

2006年，中意人壽總部遷至北京，當(dāng)時(shí)HR工作的總負(fù)責(zé)人是一位從意大利派駐中國(guó)的經(jīng)驗(yàn)豐富的專(zhuān)家，為了能在公司內(nèi)更好的推行西方先進(jìn)的人力資源管理體系，公司決定派王前進(jìn)去意大利工作學(xué)習(xí)一段時(shí)間。

王前進(jìn)表示，這次姍姍來(lái)遲的意大利之行，比讓他在2003年就去意大利學(xué)習(xí)獲益更多。因?yàn)椋谝痪€(xiàn)工作實(shí)踐的三年時(shí)間，使他能針對(duì)性地帶著工作中遇到的問(wèn)題和困難去學(xué)習(xí)。

在國(guó)外短短三個(gè)月的時(shí)間，他不僅在HR部門(mén)與當(dāng)?shù)貑T工一起工作，還被安排到忠利集團(tuán)下屬的不同公司去學(xué)習(xí)請(qǐng)教。這段時(shí)間，他親身體會(huì)到意大利先進(jìn)的人力資源管理理念并實(shí)踐了相應(yīng)的管理工具，為工作中遇到的困惑和問(wèn)題尋求到解決的方案。

“回國(guó)后，強(qiáng)烈的責(zé)任感驅(qū)使我不斷把學(xué)習(xí)到的理念和方法應(yīng)用到中意人壽的人力資源管理中。”王前進(jìn)笑著說(shuō)。

轉(zhuǎn)變經(jīng)理人理念

在意大利工作學(xué)習(xí)期間，除了領(lǐng)略到忠利集團(tuán)170多年來(lái)在人力資源管理方面不斷吐故納新的魅力，他還深切感受到了中西方管理者在人力資源管理方面存在的思維差異。

其中，最大的差別在于，國(guó)外把HR部門(mén)聚焦于高端的人才管理，包括人才的選拔與培養(yǎng)，能力模型的建立、人才鑒定和激勵(lì)等工作，而不需要消耗高端人力的人事及行政事務(wù)性工作則由專(zhuān)門(mén)的服務(wù)中心(Service Center)來(lái)完成，而且國(guó)外的職業(yè)經(jīng)理人大都具備比較專(zhuān)業(yè)的人力資源管理知識(shí)和能力。比較而言，國(guó)內(nèi)的人力資源管理則處于相對(duì)初級(jí)的階段，人事和行政性工作仍被認(rèn)為是HR的分內(nèi)之事，難以節(jié)約高端人力，做到人盡其才。同時(shí)，國(guó)內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人的人力資源管理理念和意識(shí)水平與國(guó)外相比，也存在較大差距。

因此，王前進(jìn)表示，這些差異的存在，直接影響到人力資源的工作效率。而這也激發(fā)了他改變現(xiàn)狀的欲望。

在中意人壽，他通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查等方式征集不同管理者在人力資源管理方面遇到的問(wèn)題和困惑，結(jié)合實(shí)際需求，有針對(duì)性地開(kāi)發(fā)出課程——“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”，旨在縮小中西方經(jīng)理人意識(shí)上的差距，讓管理者具備相應(yīng)的人力資源管理能力，讓經(jīng)理人真正能為員工負(fù)責(zé)。

王前進(jìn)將該課程分成兩部分，首先，要讓一線(xiàn)經(jīng)理人明確自己在人力資源管理方面的角色和作用；其次，從人才的選拔、培養(yǎng)、績(jī)效管理、激勵(lì)、配薪、留用方面，以及如何使用好公司的培養(yǎng)模塊和機(jī)制，如何做好員工關(guān)系管理等方面有針對(duì)性地對(duì)管理者進(jìn)行培養(yǎng)。

“人力資源管理不像財(cái)務(wù)管理那么深?yuàn)W，每個(gè)人似乎都覺(jué)得自己懂，其實(shí)他們并不是真懂。因此，我要告訴這些領(lǐng)導(dǎo)者如何客觀地做好人力資源的相關(guān)工作。”王前進(jìn)說(shuō)。

從2011年開(kāi)始，王前進(jìn)便在各分公司講授該課程，并且及時(shí)進(jìn)行課后作業(yè)跟蹤和評(píng)估，學(xué)員在學(xué)習(xí)后的兩周內(nèi)需提交作業(yè)，例如，針對(duì)某一具體問(wèn)題，管理者需要寫(xiě)出培訓(xùn)前后他們對(duì)該問(wèn)題的看法，并寫(xiě)出自己聽(tīng)課的體會(huì)等。王前進(jìn)說(shuō)，他會(huì)親自閱讀學(xué)員提交的作業(yè)，了解他們思想觀念的轉(zhuǎn)變。

篇3

有關(guān)權(quán)威機(jī)構(gòu)的研究報(bào)告指出，“在發(fā)展迅猛的保險(xiǎn)行業(yè)，人才已經(jīng)成為保險(xiǎn)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。在亞太地區(qū)，投資于人力資源管理的亞太企業(yè)組織多于世界其他地區(qū)，但這里的高層主管與經(jīng)理的主動(dòng)離職率也居全球首位。”值得注意的是，隨著國(guó)內(nèi)金融的逐漸放開(kāi)，國(guó)內(nèi)金融企業(yè)主體越來(lái)越多，以保險(xiǎn)為代表的一些行業(yè)可能會(huì)出現(xiàn)“新公司帶動(dòng)集體跳槽”的現(xiàn)象。

因此，隨著我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)和保險(xiǎn)業(yè)的快速增長(zhǎng)，保險(xiǎn)市場(chǎng)主體不斷增加，對(duì)保險(xiǎn)人才的數(shù)量和質(zhì)量提出了更高的要求，而我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況及其管理機(jī)制能否適應(yīng)這一要求的問(wèn)題，亟待我們正視和認(rèn)真研究，并采取有效的措施加以解決。

一、我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

經(jīng)過(guò)近30年的快速發(fā)展，我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)人才隊(duì)伍得到發(fā)展和壯大，保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理體系也逐步形成，人力資源管理水平逐步提高。但由于多方面的原因，我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)人力資源也還存在一些必須引起重視的問(wèn)題。主要表現(xiàn)在以下方面：

1　人力資源管理理念落后。很多人還沒(méi)有把現(xiàn)代人力資源管理同傳統(tǒng)的人事管理區(qū)分開(kāi)來(lái)，沒(méi)有掌握現(xiàn)代的人力資源管理理念。現(xiàn)代人力資源管理是以人為中心的，把人的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，而很多企業(yè)仍然停留在以事為中心，重事不重人的傳統(tǒng)人事管理理念。人力資源管理與保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，很多保險(xiǎn)公司還沒(méi)有根據(jù)國(guó)內(nèi)外保險(xiǎn)市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)從戰(zhàn)略高度上，確定人才培養(yǎng)的目標(biāo)，也沒(méi)有在分析現(xiàn)有人才隊(duì)伍素質(zhì)的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同人才的現(xiàn)狀、潛能，制定保險(xiǎn)人力資源的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃。

2　人才儲(chǔ)備不足，人力資源結(jié)構(gòu)不合理。近些年來(lái)，保險(xiǎn)行業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)“井噴”態(tài)勢(shì)，到2008年底，全國(guó)共有保險(xiǎn)公司110家，比2002年增加68家，保險(xiǎn)業(yè)管理人員達(dá)到7.6萬(wàn)人，保險(xiǎn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員達(dá)到17萬(wàn)人，保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員從2002年118萬(wàn)人增加到2008年的201萬(wàn)人。總體上看，多年來(lái)我們的保險(xiǎn)業(yè)雖然培養(yǎng)了一大批人才，但保險(xiǎn)專(zhuān)業(yè)人才不僅在總量上供需嚴(yán)重不平衡，而且在結(jié)構(gòu)上也不盡合理。特別是我國(guó)一些新成立的保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)，為解決自身人才不足的問(wèn)題，習(xí)慣于到老保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)去挖人，人才短缺引發(fā)的人才惡性競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致一些人頻繁地“跳槽”，也使得保險(xiǎn)行業(yè)的人才市場(chǎng)空前異常活躍、呈現(xiàn)“虛熱”現(xiàn)象。由于保險(xiǎn)行業(yè)的人才積累本來(lái)就不夠，甚至是先天不足，再加上挖來(lái)挖去、來(lái)來(lái)往往，使得整個(gè)行業(yè)心浮氣躁，成本增加了且不說(shuō)，隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化和素質(zhì)提高也就無(wú)法進(jìn)行。從人才需求特點(diǎn)看，保險(xiǎn)業(yè)需要的人才專(zhuān)業(yè)類(lèi)別多且具有明顯的層次性，隨著保險(xiǎn)業(yè)的快速發(fā)展，保險(xiǎn)業(yè)對(duì)各類(lèi)人才的需要量迅速增大而且對(duì)人才的素質(zhì)提出了更高的要求，如果用金字塔模型來(lái)形容人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，當(dāng)前，中資保險(xiǎn)公司不僅缺乏處于金字塔頂端的高、精、尖人才，而且整體的員工結(jié)構(gòu)不合理、員工素質(zhì)待于進(jìn)一步提高的問(wèn)題也較為突出，一些無(wú)法適應(yīng)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展新要求的低層次員工形成了大量冗員，整個(gè)保險(xiǎn)業(yè)存在專(zhuān)業(yè)人才缺乏與富余人員的并存現(xiàn)象。在員工淘汰、退出機(jī)制不夠健全和減員分流渠道不暢的情況下，人才引進(jìn)難與冗員分流難的問(wèn)題，成為目前保險(xiǎn)人力資源管理的一大癥結(jié)，在很大程度上影響了人力資源的優(yōu)化配置，導(dǎo)致整個(gè)保險(xiǎn)業(yè)的效率、效益難以有效地提高，人才總體結(jié)構(gòu)的調(diào)整難以真正進(jìn)入良性循環(huán)的狀態(tài)。

3　人才培訓(xùn)工作力度不夠，人力資源開(kāi)發(fā)相對(duì)滯后。在發(fā)展的初期階段，保險(xiǎn)業(yè)的發(fā)展與擴(kuò)張模式是粗放性和外延型的，靠的是人海戰(zhàn)術(shù)，以人多取勝，而保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在，原有的發(fā)展路子和發(fā)展模式已難以為繼、難以支撐，現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)的是精細(xì)化經(jīng)營(yíng)，保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)要發(fā)展，必須重服務(wù)、創(chuàng)品牌、樹(shù)形象，迫切需要的是技術(shù)含量高、知識(shí)面廣、展業(yè)能力強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)型、復(fù)合型人才。按照我國(guó)的保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展要求，當(dāng)前及今后很長(zhǎng)一段時(shí)間所需要的人才主要是知識(shí)層次較高、具有較強(qiáng)研究能力、具備戰(zhàn)略眼光和較強(qiáng)業(yè)務(wù)拓展能力方面的人才。在現(xiàn)有的條件下，培訓(xùn)是滿(mǎn)足公司人力需要最有效的最快捷的途徑之一。訓(xùn)練有素的員工，是公司最大的資本。但中資保險(xiǎn)公司對(duì)人才開(kāi)發(fā)投資力度明顯不夠，一是培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，僅占職工工資總額的1.5％，二是培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)，規(guī)范性也不夠，三是員工培訓(xùn)方式單一，大多只側(cè)重于短期在崗培訓(xùn)，缺乏高質(zhì)量的培訓(xùn)教材和高素質(zhì)的授課人員，培訓(xùn)質(zhì)量很難保證。四是在向股份制公司的轉(zhuǎn)軌過(guò)程中，老員工的知識(shí)需要拓展、更新，新員工的業(yè)務(wù)技能需要積累、提升，就是很熟悉保險(xiǎn)與資本市場(chǎng)運(yùn)作的高級(jí)管理人才也有一個(gè)進(jìn)一步培訓(xùn)和提高的要求，但目前在培訓(xùn)內(nèi)容上大部分是培訓(xùn)現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用的具體操作性業(yè)務(wù)，忽視了對(duì)員工在思維方面、經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn)。此外，員工對(duì)于能否在公司獲得個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)十分看重，這種非報(bào)酬的激勵(lì)因素對(duì)員工選擇的影響也越來(lái)越大，但目前大部分中資保險(xiǎn)公司并沒(méi)有真正按照人力資源開(kāi)發(fā)的要求對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

4　薪酬制度不完善。薪酬制度是保險(xiǎn)公司一項(xiàng)重要的基本制度，必須具有高度的統(tǒng)一性和相對(duì)的穩(wěn)定性，在具體標(biāo)準(zhǔn)上，應(yīng)與崗位要求、人才價(jià)值、市場(chǎng)平均水平、公司經(jīng)營(yíng)實(shí)力相適應(yīng)。中資保險(xiǎn)公司中存在員工的利益與風(fēng)險(xiǎn)、崗位權(quán)限與責(zé)任不對(duì)稱(chēng)、不統(tǒng)一的現(xiàn)象，特別是一些分支機(jī)構(gòu)追求經(jīng)濟(jì)效益的動(dòng)力不夠強(qiáng)，單位與個(gè)人之間沒(méi)有真正建立起一種內(nèi)在而一致的關(guān)聯(lián)關(guān)系。并且，由于中資保險(xiǎn)公司制度存在的一些缺陷，對(duì)高層管理者缺乏相應(yīng)的激勵(lì)和約束機(jī)制，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者存在短期經(jīng)濟(jì)行為，注重任期內(nèi)的保費(fèi)規(guī)模最大化、而較少考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展能力。此外，從當(dāng)前顯現(xiàn)的情況看，薪酬福利往往是外資保險(xiǎn)公司搶奪人才最為重要的手段之一，如果中資保險(xiǎn)公司不能建立起真正具有激勵(lì)作用的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，就不可能避免人才的流失。

5　在人才選拔和人才配置上缺乏一整套客觀、科學(xué)的人力資源評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在人才的選拔上，沒(méi)有考慮公司的戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略重點(diǎn)，缺乏詳細(xì)的需求分析，也基本沒(méi)有根據(jù)崗位的特點(diǎn)做好工作分析，對(duì)人員需求的數(shù)量和結(jié)構(gòu)都沒(méi)有形成具體的規(guī)劃、計(jì)劃。在招聘過(guò)程當(dāng)中，也很少采用素質(zhì)測(cè)評(píng)等手段，缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，人員的選擇具有一定的隨意性，選拔的人往往不能符合公司發(fā)展的真正需要。

二、保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展必須認(rèn)真研究人力資源管理的新特點(diǎn)和新趨勢(shì)

在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，人才是企業(yè)發(fā)展壯大的動(dòng)力之源，在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的格局下，保險(xiǎn)業(yè)要快速健康發(fā)展，必須要有員工重于利潤(rùn)的理念，必須將人力資源作為企業(yè)制勝的關(guān)鍵，誰(shuí)能掌握人才，誰(shuí)就能脫穎而出，獨(dú)領(lǐng)，必須認(rèn)真研究并適應(yīng)人力資源管理出現(xiàn)的新特點(diǎn)、新趨勢(shì)。具體地說(shuō)，要逐步做到：

1、將人力資源管理上升到保險(xiǎn)企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度加以重視。與營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)等職能一樣，人力資源管理具有較強(qiáng)的計(jì)劃性、戰(zhàn)略性、整體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著至關(guān)重要的影響，同樣，在企業(yè)中要相應(yīng)地提高人力資源管理人員的地位，將人力資源戰(zhàn)略作為保險(xiǎn)公司整體戰(zhàn)略的重要組成部分。因?yàn)槿肆Y源管理是企業(yè)所有管理者都要參與的管理，必須體現(xiàn)出一種全員管理的特點(diǎn)，必須讓人力資源管理人員熟悉企業(yè)管理的各個(gè)領(lǐng)域。

2、必須將人力資源作為企業(yè)的寶貴財(cái)富加以重視。人力資源管理是建立在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上的，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則，對(duì)人力資源的招聘錄用、績(jī)效考評(píng)和培訓(xùn)發(fā)展等進(jìn)行全過(guò)程的、主動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的管理，其各個(gè)環(huán)節(jié)緊密結(jié)合，主動(dòng)地對(duì)人力資源的各個(gè)方面進(jìn)行開(kāi)發(fā)利用。被評(píng)為“亞洲最佳雇主”的聯(lián)邦快遞公司對(duì)待員工的態(tài)度是照顧好員工，員工就會(huì)照顧好顧客，進(jìn)而照顧好我們的利潤(rùn)。因此，應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)公司人力資源管理的重點(diǎn)從提高生產(chǎn)效率轉(zhuǎn)移到人力資源的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)、人員潛力的挖掘，使員工最大限度地發(fā)揮效用，做到“物盡其用，人盡其才”。

3、將人力資源管理作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共贏的重要手段加以重視。人力資源管理在人事管理的職能基礎(chǔ)上增加了人力資源規(guī)劃、人力資源開(kāi)發(fā)、崗位與組織設(shè)計(jì)、行為管理和職工終身教育等內(nèi)容，是站在企業(yè)的角度，目的是使企業(yè)績(jī)效最大化，因此管理的出發(fā)點(diǎn)仍是將員工角色物質(zhì)化，即將員工等同于資源“企業(yè)應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的要求，通過(guò)有效的人力資源管理手段，通過(guò)提高福利待遇、改善工作環(huán)境、關(guān)注員工的感情和個(gè)人發(fā)展等方式，使企業(yè)與員工之間形成良好的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工發(fā)展的共贏。

三、提升人力資源管理戰(zhàn)略地位、打造人力資源管理體系的對(duì)策

(一)選擇合格的人力資源管理人員。人力資源管理負(fù)責(zé)人(經(jīng)理或主管)肩負(fù)著對(duì)企業(yè)(或組織)人力資源構(gòu)造與管理的重要職責(zé)，掌握著一半甚至是全部生產(chǎn)力要素的控制管理權(quán)。合格的人力資源經(jīng)理應(yīng)具備的基本能力包括：一是要具備公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力。公正是客觀地對(duì)人力進(jìn)行評(píng)估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)堅(jiān)持“唯才是用”的原則。忠信是指處處以企業(yè)利益為準(zhǔn)則，確保公正的原則。建立廣泛而良好的社會(huì)、人際關(guān)系，確保接觸、發(fā)現(xiàn)、吸納企業(yè)和組織需要的各種優(yōu)秀人才。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源的經(jīng)理必須具有堅(jiān)定勇敢的意志力，才能使自己在人力資源的構(gòu)造過(guò)程和自己工作的開(kāi)展中承受來(lái)自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)，堅(jiān)持公正、忠信的原則。二是具備對(duì)人才的正確、全面的了解以及廣博的知識(shí)。人力資源經(jīng)理必須具備對(duì)人才的正確、全面的了解，并具備對(duì)人才洞察分析能力、具備敏銳的觀察能力、判斷力，愛(ài)心和耐心等必要的實(shí)際工作能力，來(lái)保證對(duì)人才的品性、能力的正確分析、判定，以此確保對(duì)人才的尋找、判定、選擇的有效和成功。具備廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)有助于提高對(duì)各種人才以及各類(lèi)人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會(huì)關(guān)系，為建造企業(yè)或組織所需的人力資源庫(kù)創(chuàng)造條件。三是具有親和力和優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧。具備親和力可以使人力資源經(jīng)理“善于聆聽(tīng)別人聽(tīng)不到的聲音，看到別人看不到的事情”，知曉在人的表象下所潛埋的內(nèi)心深層意識(shí)里的真實(shí)需求和意見(jiàn)。具備優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧，并充分有效運(yùn)用這種技巧，才能通過(guò)對(duì)人力資源的合理構(gòu)建、搭配、調(diào)整、儲(chǔ)備來(lái)提高企業(yè)和組織凝聚力，通過(guò)良好、有效的溝通技巧來(lái)協(xié)助企業(yè)解決內(nèi)部沖突，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)管理中的重要作用。四是具有實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的專(zhuān)業(yè)能力。包括人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理制度設(shè)計(jì)的能力，職位分析和績(jī)效考核管理能力，薪酬與福利管理能力，人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)能力，人事管理能力。

(二)建立并夯實(shí)人力資源管理的制度基礎(chǔ)。就保險(xiǎn)公司的發(fā)展要求看，必須建立以下制度和平臺(tái)：(1)人事管理制度：考勤及休假管理制度：包括工作時(shí)間的定義、考勤的辦法、遲到早退及曠工的處理、假期定義、請(qǐng)假程序及審批權(quán)限等。勞動(dòng)關(guān)系管理制度：包括員工試用期設(shè)定、試用期考核、合同的簽訂、人事關(guān)系檔案管理及保險(xiǎn)辦理等事項(xiàng)的規(guī)定。(2)招聘選拔制度：招聘制度：包括招聘考核項(xiàng)目設(shè)定、招聘流程、內(nèi)部選拔及晉升管理制度等。(3)搭建有效的組織管理平臺(tái)。包括：一是合理構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)：包括公司治理結(jié)構(gòu)、公司組織架構(gòu)、部門(mén)功能定位及職責(zé)劃分、管理權(quán)限表等。部門(mén)的設(shè)立要符合公司的實(shí)際需要，公司的所有工作必須完整地分解到各部門(mén)，并且各部門(mén)的職責(zé)不可相交，以避免工作中出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象。二是建立職位體系：包括職位分析、職位評(píng)估、職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)。職位分析產(chǎn)生兩個(gè)成果：職位描述和職位資格要求，合稱(chēng)的職位說(shuō)明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)不僅清楚地表明了一個(gè)職位的要求，而且是招聘、培訓(xùn)工作的依據(jù)和考核的基礎(chǔ)，所以職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，一個(gè)完整的職位說(shuō)明書(shū)主要包括如下幾項(xiàng)：職位定義，主要權(quán)責(zé)，上下級(jí)關(guān)系，資格要求(包括學(xué)歷、技能、經(jīng)驗(yàn)等等)。

(三)建立完善的人力資源開(kāi)發(fā)體系。人力資源的開(kāi)發(fā)是保險(xiǎn)公司應(yīng)對(duì)未來(lái)發(fā)展需要必須十分重視的一項(xiàng)工作，而構(gòu)建體系則是確保這一項(xiàng)落實(shí)的重要抓手。具體包括：一是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系。包括培訓(xùn)管理流程、培訓(xùn)制度、管理人員培養(yǎng)制度、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等。優(yōu)秀的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)將鍛煉員工的誠(chéng)實(shí)、盡責(zé)、主動(dòng)、耐心、毅力、創(chuàng)意等納入其中，并在獎(jiǎng)懲中進(jìn)行正面的強(qiáng)化。從保險(xiǎn)公司的情況來(lái)看，公司運(yùn)營(yíng)涉及的崗位很多，每個(gè)崗位都需要不同的人才。比如，就保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)而言，雖然多數(shù)營(yíng)銷(xiāo)管理人才需要有一線(xiàn)的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗(yàn)，但的確有不少一線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)高手并不適合做管理工作。“配置出人才”還意味著對(duì)潛在的人才應(yīng)該大膽使用，敢于配置給其發(fā)展和成才的機(jī)會(huì)。二是績(jī)效管理體系，主要包括：績(jī)效管理制度、績(jī)效管理流程、述職管理制度、部門(mén)及個(gè)人績(jī)效考核實(shí)施管理辦法等幾項(xiàng)內(nèi)容。述職就是每一崗位的工作人員按照自己的崗位職責(zé)和工作計(jì)劃，定期向自己的直接主管完整地匯報(bào)自己在上一階段中的工作情況，通過(guò)面對(duì)面的交流，讓主管清楚地了解下屬對(duì)工作的認(rèn)識(shí)和努力程度，工作中遇到的問(wèn)題，指出需要改進(jìn)的地方。三是薪酬激勵(lì)體系。美國(guó)友邦保險(xiǎn)北京公司人力資源經(jīng)理周秭君認(rèn)為，在薪酬福利的競(jìng)爭(zhēng)力方面，我們一貫秉承的大原則是這樣的：工資不是員工擇業(yè)時(shí)考慮的唯一因素，也不是公司吸引或保留員工的唯一條件，我們將定期了解市場(chǎng)的薪酬福利動(dòng)態(tài)，及時(shí)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，逐步提高員工的薪資水平，讓每個(gè)層級(jí)的員工都能在友邦通過(guò)專(zhuān)業(yè)的在職培訓(xùn)使自身素質(zhì)和能力得以提升，從而獲得更長(zhǎng)遠(yuǎn)的事業(yè)發(fā)展。我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)要建立的薪酬激勵(lì)體系包括：薪酬及福利管理制度、獎(jiǎng)金評(píng)定制度、績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)掛鉤方案、關(guān)鍵人才激勵(lì)辦法、非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方案、工作建議激勵(lì)方案等。保險(xiǎn)業(yè)應(yīng)拓廣薪酬福利概念。非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方案在國(guó)外已經(jīng)非常受重視，它也可以與企業(yè)的福利方案結(jié)合起來(lái)。比如建立年休假制度、建設(shè)員工休閑中心、優(yōu)化員工工作環(huán)境、報(bào)銷(xiāo)員工一定金額購(gòu)書(shū)款等。另外，工作建議激勵(lì)方案不僅可以使企業(yè)工作流程趨于完美，還可以提高員工的責(zé)任感和工作熱情，并加強(qiáng)了縱向溝通，減少牢騷。

篇4

關(guān)鍵詞：社會(huì)保險(xiǎn)；人力資源；問(wèn)題；對(duì)策

眾所周知，人力資源管理主要是對(duì)人力、物力，采取現(xiàn)代、科學(xué)的技術(shù)，將兩者進(jìn)行合理結(jié)合，通過(guò)科學(xué)培訓(xùn)方法將二者進(jìn)行調(diào)配與管理，確保人力、物力達(dá)到平衡狀態(tài)，使人力、物力真正發(fā)揮自身。所謂社會(huì)保險(xiǎn)具體是指：以立法為基礎(chǔ)，對(duì)保險(xiǎn)行為進(jìn)行強(qiáng)制化管理所產(chǎn)生的社會(huì)保障體系，主要服務(wù)對(duì)象為喪失勞動(dòng)力、勞動(dòng)機(jī)會(huì)等因素，導(dǎo)致不能正常從事相關(guān)勞動(dòng)，屬于提供幫助和補(bǔ)償?shù)囊环N手段，意在保證勞動(dòng)人員可以基本生活。基于此社會(huì)保險(xiǎn)除了會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展，還會(huì)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的提高起到一定的積極作用。

一、新形勢(shì)下社會(huì)保險(xiǎn)人力資源方面存在的問(wèn)題

1.人力資源管理理念老舊。在新形勢(shì)背景下，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)正在不斷進(jìn)行著變化，促使一些中小企業(yè)得到了快速的發(fā)展。對(duì)于中小企業(yè)而言，不僅應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)進(jìn)行不斷拓展，而且還應(yīng)減少企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，為社會(huì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。社會(huì)保險(xiǎn)主要是由國(guó)家，企業(yè)以及個(gè)人三方共同承擔(dān)的一種制度，企業(yè)應(yīng)將一定資金投入其中，使企業(yè)員工自身利益得到有效保障。因?yàn)檫@一制度經(jīng)濟(jì)效益較低，所以多數(shù)企業(yè)普遍存在逃避的不良心理，未正確認(rèn)識(shí)社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理的重要性，而這一老舊的管理理念，促使這項(xiàng)工作難以順利進(jìn)行。2.未對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)進(jìn)行分析。近年來(lái)，眾多企業(yè)在對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)制度進(jìn)行完善時(shí)，多數(shù)企業(yè)會(huì)選擇生搬硬套的方式進(jìn)行，很少企業(yè)會(huì)選擇結(jié)合實(shí)際情況完善。除此之外在企業(yè)管理過(guò)程中，還會(huì)存在管理人員自身能力較低的情況，主要體現(xiàn)在無(wú)法真正掌握社會(huì)保險(xiǎn)，使其作用無(wú)法得到發(fā)揮，并且在社會(huì)保險(xiǎn)方面，管理人員往往忽略了員工自身利益，只將企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益作為重點(diǎn)。在開(kāi)展社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理工作時(shí)，整體缺少人性化的特點(diǎn)，未對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)進(jìn)行全面分析，從而無(wú)法實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的目的。3.人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)水平相對(duì)較低。從本質(zhì)上來(lái)看，社會(huì)保險(xiǎn)屬于規(guī)模較大的項(xiàng)目工程，若要長(zhǎng)期且穩(wěn)定地發(fā)展，需要國(guó)家、企業(yè)以及人民群眾的支持，加之配以專(zhuān)業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)人員，共同實(shí)現(xiàn)社會(huì)保險(xiǎn)工作的戰(zhàn)略目標(biāo)。如社會(huì)保險(xiǎn)保障體系的構(gòu)建，應(yīng)由熟悉國(guó)家法律（勞動(dòng)法、保險(xiǎn)征收費(fèi)用）的專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行設(shè)定；工傷費(fèi)用賠償與處理，需由具有鑒定能力、估價(jià)能力的人員完成；社會(huì)保障福利的發(fā)放，需由多方人員共同參與。但是，在實(shí)際分析中發(fā)現(xiàn)，某些企業(yè)在針對(duì)人力資源社會(huì)保險(xiǎn)工作中仍然存在相應(yīng)的問(wèn)題，如專(zhuān)業(yè)人員匱乏、社會(huì)保險(xiǎn)保障制度不健全等，嚴(yán)重阻礙企業(yè)員工自身工作的積極性，更會(huì)對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展造成一定的影響。4.人員流動(dòng)性較差。在社會(huì)保險(xiǎn)公司中，人員的流失是影響行業(yè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀因素。保險(xiǎn)公司在人員管理中呈現(xiàn)著“能進(jìn)不能出”的局面，使專(zhuān)業(yè)人員輸出渠道面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)。人員的流動(dòng)，是實(shí)現(xiàn)社會(huì)保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)格局改變以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要指標(biāo)，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)行業(yè)持續(xù)進(jìn)步的關(guān)鍵因素。但是，在社會(huì)保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，高層人員與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的流失，是導(dǎo)致公司機(jī)密泄露、戰(zhàn)略目標(biāo)曝光和新品研發(fā)失衡、客戶(hù)流失的主要問(wèn)題。

二、提升社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理質(zhì)量應(yīng)采取的對(duì)策

在上文中，詳細(xì)闡述社會(huì)保險(xiǎn)公司在人力資源管理工作中存在的問(wèn)題，若要更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)對(duì)其內(nèi)部存在的問(wèn)題進(jìn)行全面解決，注重經(jīng)營(yíng)理念的轉(zhuǎn)變和專(zhuān)業(yè)人員培養(yǎng)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，同時(shí)利用人員獎(jiǎng)懲與晉升制度，可實(shí)現(xiàn)對(duì)專(zhuān)業(yè)人才流失問(wèn)題的控制，從而更好地促進(jìn)社會(huì)保險(xiǎn)公司的穩(wěn)定發(fā)展，具體實(shí)施途徑應(yīng)從以下幾個(gè)角度進(jìn)行分析。1.強(qiáng)化社會(huì)保險(xiǎn)金監(jiān)督力度。想要完成社會(huì)保險(xiǎn)人力資源相關(guān)工作，應(yīng)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)金給予重點(diǎn)關(guān)注。首先，對(duì)于社會(huì)保險(xiǎn)金的相關(guān)信息進(jìn)行監(jiān)管，及時(shí)掌握其來(lái)源和去向等情況。只有保證整個(gè)過(guò)程可以順利進(jìn)行，才能推動(dòng)社會(huì)保險(xiǎn)人力資源的正常進(jìn)行。其次，按照國(guó)家法律制度強(qiáng)化社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)問(wèn)題的意義，進(jìn)而加大征繳過(guò)程的監(jiān)督力度，對(duì)整個(gè)繳納過(guò)程及時(shí)告知企業(yè)員工，在確保社會(huì)保證金正常流通的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)員工工作興趣。最后，加強(qiáng)監(jiān)督工作，聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人員構(gòu)建監(jiān)督部門(mén)，及時(shí)盤(pán)查社會(huì)保險(xiǎn)金的相關(guān)情況，保證社會(huì)保險(xiǎn)金可以真正發(fā)揮自身價(jià)值，從而促進(jìn)社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理的順利開(kāi)展。2.提升人力資源管理隊(duì)伍整體素質(zhì)水平。在社會(huì)保險(xiǎn)公司發(fā)展過(guò)程中，若要利用人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)工作的強(qiáng)制化管理，應(yīng)注重人力資源管理隊(duì)伍整體素質(zhì)水平的提升。眾所周知，社會(huì)保險(xiǎn)公司涉及范圍相對(duì)較廣，如僅采用單項(xiàng)專(zhuān)業(yè)人才，則難以實(shí)現(xiàn)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)工作的綜合管理。因此對(duì)于社會(huì)保險(xiǎn)公司而言，應(yīng)以培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)型、綜合型以及復(fù)合型人才為發(fā)展方向，具體實(shí)施流程可從以下兩個(gè)方面進(jìn)行分析：一方面，采用招聘的方式，對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行系統(tǒng)化考查、確保招聘合格的人才均具備專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)充足和實(shí)踐能力較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)；另一方面，對(duì)企業(yè)自身現(xiàn)有人員進(jìn)行定期培訓(xùn)，從專(zhuān)業(yè)技能與實(shí)踐能力兩個(gè)角度入手，促進(jìn)企業(yè)自身人力資源管理水平的提升。3.對(duì)管理理念進(jìn)行創(chuàng)新。在社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理過(guò)程中，其管理制度作為重要保障之一，除了對(duì)企業(yè)員工帶來(lái)一定的影響之外，還會(huì)促進(jìn)保險(xiǎn)行業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此企業(yè)若想改善自身發(fā)展現(xiàn)狀，可以從社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理理念方面入手，改變傳統(tǒng)老舊的管理理念，對(duì)管理制度進(jìn)行不斷優(yōu)化和創(chuàng)新，真正意識(shí)到社會(huì)保險(xiǎn)的重要性，并將這一工作真正落實(shí)到實(shí)處，對(duì)企業(yè)員工自身利益負(fù)責(zé)，在保證員工真正投入工作過(guò)程中的同時(shí)，促進(jìn)社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理的順利開(kāi)展，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。4.制定完善的人才培訓(xùn)制度。關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理問(wèn)題，在發(fā)展過(guò)程中應(yīng)采用“以人為本”的原則，將人才培養(yǎng)和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，將人才看作企業(yè)發(fā)展的核心目標(biāo)。同時(shí)利用人才晉升制度的構(gòu)建，結(jié)合激勵(lì)手段的運(yùn)用，對(duì)企業(yè)自身員工的潛能進(jìn)行有效激發(fā)，在此過(guò)程中，可采用培訓(xùn)范圍拓寬與講座、函授等多種多種方式，使企業(yè)員工認(rèn)識(shí)本職工作的作用，通過(guò)對(duì)自身理論知識(shí)與實(shí)踐能力的充實(shí)，促使大量?jī)?yōu)秀人才脫穎而出，不僅滿(mǎn)足企業(yè)員工對(duì)于自身需求，還可實(shí)現(xiàn)社會(huì)保險(xiǎn)公司經(jīng)濟(jì)效益的提升，從而為構(gòu)建專(zhuān)業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍提供有利支持。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力持續(xù)增長(zhǎng)的過(guò)程中，各個(gè)企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)已由經(jīng)濟(jì)效益競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)化為人才競(jìng)爭(zhēng)。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)注重人才的重要性，實(shí)現(xiàn)“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念，同時(shí)在企業(yè)人力資源管理工作中，應(yīng)增加對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的運(yùn)用，將企業(yè)員工的利益放于企業(yè)利益之首，從而才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的穩(wěn)定發(fā)展。對(duì)于企業(yè)員工而言，企業(yè)能夠?qū)⒆陨碜鳛榘l(fā)展的主體，可有效地調(diào)動(dòng)員工工作積極性，使其將自身利益與企業(yè)效益相結(jié)合，從而為企業(yè)的發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)。

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篇5

關(guān)鍵詞：人力資源 保險(xiǎn)行業(yè) 激勵(lì)機(jī)制 對(duì)策

我國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題及其分析

我國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)的有效人力資源較少

企業(yè)的有效人力資源是指企業(yè)整個(gè)人力資源中可以有效利用的部分。如果企業(yè)擁有非常優(yōu)秀的人才，但沒(méi)有利用起來(lái)，這是企業(yè)的人力資源，但不構(gòu)成企業(yè)的有效人力資源。用公式表示為：

有效人力資源=人力資源*使用率*發(fā)揮率

通過(guò)調(diào)查，保險(xiǎn)行業(yè)從業(yè)人員80%的人從事的是非本專(zhuān)業(yè)工作，可想而知，人力資源的使用率有多么低。在此基礎(chǔ)上，若想提高企業(yè)的有效人力資源，除了通過(guò)培訓(xùn)提高其使用率外，就是充分提高員工的發(fā)揮率，而這便迫切需要建立有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性、積極性，使發(fā)揮率達(dá)到最大，最終達(dá)到有效人力資源的增加。

認(rèn)為只要建立起激勵(lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)效果

通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查，我國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)都已建立了激勵(lì)制度，但效果并不理想，這是保險(xiǎn)行業(yè)在激勵(lì)制度上存在的最主要的問(wèn)題。例如，中國(guó)某保險(xiǎn)公司于2003年為深化分配制度改革、合理拉開(kāi)收入分配差距，調(diào)動(dòng)員工積極性，激勵(lì)員工，將職工的薪酬結(jié)構(gòu)定為：崗位工資+績(jī)效工資+附加工資+獎(jiǎng)金。其中只有績(jī)效工資部分是可變動(dòng)的，但績(jī)效工資的系數(shù)也已事先確定好了，只規(guī)定每月考核不合格者，扣其百分點(diǎn)。然而“考核工作”也僅僅是形式主義而已。同時(shí)，由于沒(méi)有建立一個(gè)公平合理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，并加強(qiáng)價(jià)值評(píng)價(jià)體系與價(jià)值分配體系的有機(jī)銜接，沒(méi)有讓員工的高績(jī)效得到合理的組織回報(bào)。

認(rèn)為薪酬是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的最有效因素

需要是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)，保險(xiǎn)行業(yè)員工對(duì)金錢(qián)的需求已趨于滿(mǎn)足，因此，薪酬對(duì)員工的行為影響降低了，但企業(yè)未意識(shí)到這一點(diǎn)。由于對(duì)員工的需求和價(jià)值觀理解錯(cuò)誤，并沒(méi)有意識(shí)到員工對(duì)個(gè)人能力的提高、他人和社會(huì)對(duì)自己尊重、對(duì)組織的歸屬感、自我實(shí)現(xiàn)等許多其他方面的需要。即使薪酬對(duì)員工有一定激勵(lì)作用，那么這種激勵(lì)作用也會(huì)呈邊際效用遞減趨勢(shì)的。而真正的激勵(lì)是從全面的、客觀的理解人的需要開(kāi)始的。

員工未能得到與工作績(jī)效相對(duì)應(yīng)的回報(bào)

作為獎(jiǎng)勵(lì)的工資，屬于PFU后果。獲得獎(jiǎng)勵(lì)的期望是促使員工做出反應(yīng)的一種激勵(lì)因素，但是，這種期望還不足以?xún)?yōu)化他們的表現(xiàn)。正面-未來(lái)-確定（PFC）的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于員工的日常行為不會(huì)有太大影響。因此，定時(shí)發(fā)放的工資不可能使員工的表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化。但是，工資對(duì)于表現(xiàn)會(huì)有幫助或阻礙作用。通過(guò)調(diào)查，當(dāng)員工們工作時(shí)，他們期望自己的付出能夠得到公平和富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)償。然而，保險(xiǎn)公司的工資方案實(shí)際上壓抑了人的工作積極性。

員工努力工作但沒(méi)有提高工作績(jī)效

由于公司在管理層上沒(méi)有進(jìn)行合理的功能定位，其權(quán)利與責(zé)任的分配沒(méi)有科學(xué)的劃分。同時(shí)，員工的工作程序不合理，工作職責(zé)不明確，這都使得員工工作效率受到阻礙。另外，人力資源的配置不科學(xué)，未建立科學(xué)的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系。

我國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

客觀、全面理解員工的需求

現(xiàn)階段我國(guó)保險(xiǎn)公司員工的需求分析及相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制 經(jīng)濟(jì)需要。總體來(lái)說(shuō)，現(xiàn)階段保險(xiǎn)公司員工的經(jīng)濟(jì)需要主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面為工資性收入，包括月（年）薪、獎(jiǎng)金、股息加紅利及其他如各種補(bǔ)貼等工資性收入；另一方面為各種福利保障，主要是住房、養(yǎng)老和醫(yī)療。兩者雖然同屬員工的經(jīng)濟(jì)需要，但是當(dāng)企業(yè)的投入一定時(shí)，兩者之間便存在著此消彼漲的關(guān)系。因此，正確地認(rèn)識(shí)和處理好兩者之間的關(guān)系，是運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)非常重要的問(wèn)題。個(gè)人發(fā)展需要。為一名保險(xiǎn)公司員工，之所以投入到如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)和充滿(mǎn)發(fā)展空間的領(lǐng)域，其滿(mǎn)足自我發(fā)展的愿望是非常強(qiáng)烈的。這種個(gè)人發(fā)展的需要表現(xiàn)在許多方面，比如：個(gè)人業(yè)績(jī)的突破、不同層次的繼續(xù)教育和培訓(xùn)所獲得的業(yè)務(wù)技能、職務(wù)晉升、各種榮譽(yù)、對(duì)公司貢獻(xiàn)度的肯定等等。對(duì)保險(xiǎn)公司員工，尤其是對(duì)大批的年輕員工來(lái)說(shuō)，要求有發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間可能比經(jīng)濟(jì)需要還要強(qiáng)烈，他們渴望接受企業(yè)提供的更高層次的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，以不斷增長(zhǎng)自己的知識(shí)和技能，渴望自己的工作業(yè)績(jī)能夠得到更大范圍的認(rèn)可，渴望職務(wù)的晉升以便能夠在更高的層次、更廣闊的領(lǐng)域內(nèi)施展自己的才華，這些都是可供激勵(lì)的因素。

綜合上面分析，立足于保險(xiǎn)行業(yè)員工需求，應(yīng)當(dāng)采取以下激勵(lì)措施：建立提高工資性收入與增強(qiáng)福利保障相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)對(duì)員工經(jīng)濟(jì)需求的分析，可以看到，就我國(guó)保險(xiǎn)公司員工而言，其經(jīng)濟(jì)需求并非單純地表現(xiàn)為工資性收入，由良好的公司保障形成的依賴(lài)和期望心理所產(chǎn)生的激勵(lì)作用并不亞于工資性收入所產(chǎn)生的激勵(lì)作用。這種情況下，作為我國(guó)保險(xiǎn)公司，在力所能及地適當(dāng)提高員工工資性收入，探索經(jīng)營(yíng)者年薪制的同時(shí)，應(yīng)下大力氣做好員工的企業(yè)保障工作。第二，建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的理想激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)以公有經(jīng)濟(jì)為主體的經(jīng)濟(jì)制度、傳統(tǒng)文化所形成的集體主義精神以及實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，都需要員工的個(gè)人發(fā)展同公司的發(fā)展緊密結(jié)合在一起。

提供保健因素，并同時(shí)創(chuàng)造激勵(lì)因素 美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在雙因素理論中認(rèn)為，一個(gè)單位的政策、工作條件、人際關(guān)系、職業(yè)安定等是保健因素，這一因素處理的不好會(huì)引發(fā)員工對(duì)工作的不滿(mǎn)，處理得好可預(yù)防和消除這種不滿(mǎn)，但它不具有激勵(lì)作用；成就、賞識(shí)、認(rèn)同、艱巨的工作、工作中的成長(zhǎng)、責(zé)任感等是激勵(lì)因素，這類(lèi)因素處理得好，會(huì)使員工產(chǎn)生滿(mǎn)足，具有極大的激勵(lì)作用。這一理論比較適合于受過(guò)較高教育的員工，這正適合于保險(xiǎn)行業(yè)從業(yè)人員。所以，保險(xiǎn)行業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)一方面注意提供保健因素，防止不滿(mǎn)情緒的產(chǎn)生。主要內(nèi)容有：制定公平的政策，不能因人設(shè)“制”，切忌某一制度的制定就是限制某一些人，或是將一些人排除在某項(xiàng)利益之外；改善和提供良好的工作條件，盡可能的配置有利于工作的現(xiàn)代化設(shè)備；解除員工后顧之憂(yōu)，建立合理的醫(yī)療、養(yǎng)老制度和福利保障制度。

另一方面，要?jiǎng)?chuàng)造激勵(lì)因素。保險(xiǎn)行業(yè)管理者應(yīng)及時(shí)表示出對(duì)員工的賞識(shí)，安排一些有難度的工作，加大某一崗位的責(zé)任，或讓某一人負(fù)擔(dān)起檢查或監(jiān)督的責(zé)任，允許員工參與一些問(wèn)題的決策，也具有很好的極力作用。

努力實(shí)現(xiàn)人力資源管理的制度化、規(guī)范化

從實(shí)踐的角度來(lái)說(shuō)，科學(xué)、規(guī)范以及公正的人力資源管理制度和政策是影響和塑造員工行為的最重要因素。這一方面是因?yàn)橹贫然娜肆Y源管理體系（尤其是晉升制度、績(jī)效管理制度、薪酬制度等）有利于摒棄管理過(guò)程中的個(gè)人主觀偏見(jiàn)，確保管理過(guò)程以及結(jié)果的公平性，從而滿(mǎn)足員工對(duì)于公平性的要求；另一方面是因?yàn)橄鄬?duì)穩(wěn)定的、導(dǎo)向明確的、系統(tǒng)的人力資源管理制度能夠保證員工在企業(yè)中形成準(zhǔn)確的預(yù)期，從而有利于員工形成穩(wěn)定的和一致性的行為，提高員工的士氣。所以對(duì)于我國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)來(lái)說(shuō)，如何根據(jù)目標(biāo)管理的思想和績(jī)效管理實(shí)踐的最新發(fā)展，同時(shí)結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，建立起全面績(jī)效管理與反饋系統(tǒng)是一個(gè)當(dāng)務(wù)之急。

科學(xué)的創(chuàng)造價(jià)值，清除個(gè)人的努力向工作績(jī)效轉(zhuǎn)化中的障礙

現(xiàn)代組織行為學(xué)認(rèn)為，員工的績(jī)效是三方面因素的函數(shù)，即工作績(jī)效=f（能力+個(gè)人努力+人事匹配）。因此，員工個(gè)人努力向工作績(jī)效轉(zhuǎn)化的之間媒介主要包括：?jiǎn)T工的工作能力和組織的人事匹配狀況。

建立培養(yǎng)與使用相結(jié)合的培訓(xùn)使用激勵(lì)機(jī)制 中資保險(xiǎn)公司以往在培訓(xùn)上投入少、層次低，缺乏長(zhǎng)期系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，而且公司的培訓(xùn)多集中于崗前培訓(xùn)和險(xiǎn)種條款培訓(xùn)，只有個(gè)別員工能夠獲得提高其綜合能力和業(yè)務(wù)技能的高水平的國(guó)內(nèi)培訓(xùn)和海外培訓(xùn)，難以形成強(qiáng)大的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。而員工的自我培訓(xùn)則主要是以獲取學(xué)歷為主。對(duì)此，中資保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的作用和意義，切實(shí)重視對(duì)員工的繼續(xù)教育和培訓(xùn)工作，根據(jù)實(shí)際情況制定符合公司特點(diǎn)的中長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃，拓寬并逐步提高培訓(xùn)的途徑和水平，在提高員工綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)上，形成普遍的激勵(lì)機(jī)制。

建立科學(xué)的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系 通過(guò)對(duì)員工的測(cè)評(píng)來(lái)準(zhǔn)確把握每位員工的能力、性格、氣質(zhì)、興趣、需求、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀，根據(jù)每個(gè)員工的能力與個(gè)性品質(zhì)、職業(yè)傾向來(lái)安排其工作，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，提高人事匹配的效能，這是提高員工績(jī)效的保證。

建立科學(xué)規(guī)范的價(jià)值評(píng)價(jià)體系和公平合理的價(jià)值分配體系

建立科學(xué)規(guī)范的價(jià)值評(píng)價(jià)體系 保險(xiǎn)行業(yè)要建立一個(gè)科學(xué)規(guī)范的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，讓每位員工的投入和貢獻(xiàn)都能夠的到客觀公正的評(píng)價(jià)。企業(yè)中的價(jià)值評(píng)價(jià)體系轉(zhuǎn)化為具體可操作的管理工具，就是企業(yè)的人事考核制度。保險(xiǎn)行業(yè)的人事考核制度不夠科學(xué)、公平和公正。為解決這一問(wèn)題，提出以下措施：

通過(guò)工作分析為每個(gè)職位建立起具體的、可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)。以績(jī)效評(píng)價(jià)為目的的工作分析不僅是對(duì)工作的描述，更為重要的是對(duì)戰(zhàn)略的分解和傳遞。通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略的分解和傳遞來(lái)實(shí)現(xiàn)員工的工作標(biāo)準(zhǔn)與組織的整體目標(biāo)保持一致，并實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的可量化和可操作性。

要求公司與員工進(jìn)行積極的雙向溝通。建立起管理人員與下屬之間相互信任的心理契約，讓每一位員工都知道它的上司會(huì)對(duì)它的工作績(jī)效做出客觀公正的評(píng)價(jià)，消除員工對(duì)于考核的心理障礙。

對(duì)每位管理人員進(jìn)行考核者訓(xùn)練。讓其掌握科學(xué)的考核方法，提高考核能力，并統(tǒng)一不同考核者的評(píng)價(jià)信度，提高考核的有效性，增強(qiáng)考核工作的信譽(yù)。

建立公平的價(jià)值分配體系，并加強(qiáng)與價(jià)值評(píng)價(jià)體系的有機(jī)銜接 保險(xiǎn)行業(yè)必須建立一個(gè)公平合理的價(jià)值分配體系，并加強(qiáng)與價(jià)值評(píng)價(jià)體系的有機(jī)銜接，讓員工的高績(jī)效得到合理的組織回報(bào)。在實(shí)際實(shí)施報(bào)酬系統(tǒng)時(shí)，首先確保良好的工作績(jī)效應(yīng)該同對(duì)個(gè)人的承認(rèn)與贊揚(yáng)、良好的績(jī)效評(píng)估結(jié)果、薪金增加及其他積極的結(jié)果相聯(lián)系；其次，確保良好的工作績(jī)效盡可能少的同消極結(jié)果相聯(lián)系；最后，確保不好的工作績(jī)效將更多的與消極或否定的產(chǎn)出相聯(lián)系。為了提高價(jià)值分配的公平性和激勵(lì)性，應(yīng)當(dāng)建立公平的分配機(jī)制。

建立多樣化、差別化、個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)制度

首先，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式，來(lái)動(dòng)態(tài)地把握員工的總體需求情況，使獎(jiǎng)勵(lì)和福利制度能有針對(duì)性地照顧到絕大多數(shù)員工的需求。其次，通過(guò)調(diào)查和訪(fǎng)談的方式，促使每位上司與員工進(jìn)行積極的溝通建立員工的個(gè)人需求狀況的檔案，并隨著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行更新，作為差別化獎(jiǎng)勵(lì)的客觀依據(jù)。最后，建立有效的自下而上的溝通渠道，如員工滿(mǎn)意度調(diào)查、意見(jiàn)箱等，以此來(lái)及時(shí)了解員工的心理狀態(tài)，并做出及時(shí)修正。

參考資料：

1.（美）費(fèi)迪南德•佛尼斯，員工激勵(lì)16法，海南出版社，2001