關于民營企業發展精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇關于民營企業發展，期待它們能激發您的靈感。

篇1

關鍵詞：民營企業 企業發展階段 人才管理模型

人才管理已經成為民營企業發展壯大的一個關鍵制約因素。很多民營企業的創始人對人才十分重視，但缺乏有效的管理方法，或者限于各發展階段的資源制約無法施行成本高昂的人才管理。因此，根據民營企業發展階段，建立與之相匹配的人才管理模型，既符合各個發展階段的現實要求，又滿足企業的長期可持續發展，對于民營企業的發展壯大具有非常重要的指導意義。本文充分結合現有的相關理論研究和一些優秀企業的管理實踐，對此做出探索性的研究。

一、基本理論

1.企業發展階段

企業發展階段劃分，主要基于企業生命周期理論。1972年，美國哈佛大學的葛瑞納教授在《組織成長的演變和變革》一文中，第一次提出了這一概念，企業的生命周期是指一個企業從創立到消失為止所經歷的自然時間。當前，廣泛應用的四階段理論，將企業發展階段分為創業期、成長期、成熟期、衰退或再生期。中國改革開放只有短短30年的歷史，而中國民營企業的歷史大多不到20年。統計表明，我國民營中小企業的壽命為3～4年，民營大企業集團的壽命為7～8年。對于這些企業，大多直接從創業期或成長期進入衰退期，還沒有機會進入成熟期。本文的研究，主要參照歷史在15年以上，大多處于成長期的優秀民營企業的管理實踐。

2.人才分類

為了便于本文的討論，筆者根據多年企業人力資源管理的實踐經驗，按照能力和潛力兩個維度，將人才分為四種類型。見圖1。按照這種方法，可以將人才分為骨干人才、后備人才、實用人才和棄用對象。

能力，是指員工當前已經具備的崗位工作技能、知識和個性特征。可以通過學歷、專業職稱、同崗位類似工作經驗、態度、動機、價值觀等指標進行衡量。潛力，是指員工現在尚不滿足從事某項工作的能力，但經過培養，將來非常可能勝任某項工作。潛力可以從學歷、態度、動機、價值觀等指標進行衡量。當然，衡量能力和潛力比較科學的根據是能力素質模型和科學的測評工具和方法。而且，衡量的標準在企業的不同發展階段，也隨之發生相應的調整。今天的骨干人才，可能在下一階段變成實用人才，再接下來可能變成退出人才。

實用人才，一般年齡已經在40歲以上，已經形成自己的行為習慣，具備崗位需要的工作技能，但缺乏進一步提升的潛力。這類人才往往來自與自己水平相當的企業。

骨干人才，一般年齡在30-40歲，年富力強，還具有一定的可塑性。這類人才最有可能來自比自己優秀的企業。

后備人才，可以是應屆或畢業時間較短的本科生、碩士生或者MBA。這類人比較單純，社會經驗較少，很容易完成組織的社會化，而且會成為企業最忠實、最中堅的力量。3-5年后，這類人才將相繼轉變為企業不同層面的骨干人才。

退出人才，可能由于年齡、身體狀況、工作技能、價值觀無法勝任工作的需要，經過培訓或者轉崗仍然不能勝任工作，則屬于退出人才。這類人才來自企業自身。

二、基于企業發展階段的人才管理模型

1.基于企業發展階段的人才管理體系

人才管理體系，見圖2：

人才管理體系由人才進入、人才退出、人才培養和人才機制四個要素組成。這些要素相互作用、相互影響。隨著企業的不同發展階段，企業的人才機制需要調整；人才進入、人才退出和人才培養三者的投入程度不斷調整，從而形成不同發展階段不同的人才結構。對四個要素的內涵和關系分析如下：

（1）人才進入。即人才招聘。人才的招聘分為幾種不同的類型，企業在不同的發展階段，所需的人才類型也不同。創業期，限于實際資源限制，應該是實用人才為主、后備人才和骨干人才為輔的人才結構。成長期，則是實用人才、后備人才、骨干人才并重的時期。成熟期，則是骨干人才、實用人才為主的時期。

（2）人才培養。人才培養的方式很多。第一，培訓是最基本的方式。比較有效的培訓有常規培訓、導師制、在職MBA或EMBA培訓等。常規培訓，指公司內外部關于企業文化、制度、業務知識的培訓。可以針對不同的級別，規定授課課時、學習課時、課件開發要求。導師制對于培養后備人才來說尤為重要。指定骨干人才成為優秀后備人才的導師，進行OJT（on the job training）培訓。在工作過程中的指導、交流和學習，對于培養后備人才是非常有效的方式。在職MBA培訓或EMBA培訓，是很多優秀民營企業在成長期所開展的人才培養方式。這種培訓，通常可以將優秀的實用人才轉化為骨干人才。隨著企業的發展，原來創業期間的骨干人才可能跟不上公司的發展，而轉變為實用人才。對于這些忠誠度高、凝聚著企業成長經驗的老員工，通過在職MBA培訓或EMBA培訓，往往能夠幫助這類人才實行二次開發，使之再次轉變為企業的骨干人才，從而避免淪為企業的退出人才。這類培訓的優點，可以增加企業人力資本儲備和社會資本儲備，提升團隊的凝聚力。

第二，對于人才培養來說，更為重要的是，形成企業的職位序列，通過職業發展規劃，將員工成長與公司發展緊密相連。通常，我們可以開發出技術序列、管理序列、營銷序列、技工序列、職員序列等職位序列。通過建立這些職位序列的能力素質模型，可以讓員工結合自身的興趣、特長，根據企業的人力資源規劃，選定合適的職業發展目標進行發展。這樣做，不僅是對人才的培養，也是對人才的激勵和保持。

第三，企業的知識管理，對于人才培養來說，也十分關鍵。通過案例總結，把個人知識和經驗變成組織的知識和經驗；通過信息化系統，把零散的經驗變成固化的管理流程。

（3）人才退出。人才退出，是人才管理系統中十分重要的一環，也是容易忽視或產生偏見的一環。人才退出的關鍵，是變被動性退出為主動性退出，變消極性甚至破壞性退出為積極性和建設性退出。被動性、消極性退出，指骨干人才留不住，甚至出現高管集體跳槽到競爭對手企業，造成大量的人才、客戶、業務流程方面的損失；同時，退出人才出不去。良好的狀態應該是少量的退出人才，通過積極健康的退出機制能夠退出，而骨干人才則因為退出成本高，而無法退出企業。

（4）人才進入、人才退出、人才培養之間的關系。進入的人才，如果是退出人才，則通過人才退出渠道退出，所以招聘一定要盡量提高一次性成功率；如果是后備人才或者實用人才，則有望通過人才培養轉變為骨干人才。如果人才進入、人才培養環節做得足夠好，則人才退出環節的失誤就會減少，反之亦然。

（5）人才機制與其他三者的關系。人才機制與人才進入、人才培養和人才退出都發生聯系，而且只能通過這三者得到價值的體現。人才機制包括績效管理、薪酬、福利、任用、培養、退出等一系列制度安排。當然，人才機制在企業的各發展階段有所不同，對于不同類別的人才也應該有所不同。

在企業創業期和成長期，安排核心高管持股或期權制度，可以吸引到來自更加優秀企業的骨干人才，牽引公司的發展，實現組織與骨干人才共同創業。將企業高管的EMBA培訓與退出相聯系，公司可以出資讓優秀的員工參加培訓，但必須與公司簽訂合同，如果在規定的任期內退出，則要自己承擔相應的培訓費用，這種機制就能限制骨干人員的退出。安排健康的退出機制，可以保持目標、利益的一致性，讓老員工能夠接納新員工，接受企業變革，推進公司的進一步發展。同時，組織也與曾經付出努力、做出貢獻的員工一起分享企業的成功。從而實現企業的良性循環。

2.企業發展階段與人才管理投入匹配圖

將企業發展階段與人才管理相匹配，建立企業發展階段與人才管理匹配圖，見圖3。橫坐標是企業四個發展階段，豎坐標是人才管理投入。a、b、c三條曲線分別代表人才引進、人才培養和人才退出。

對于三條曲線的分析如下：

人才引入曲線：在創業期、成長期，企業對人才進入的要求一直保持著較高的增長要求，這種增長在成熟期的開始放緩，在衰退期下降。

人才培養曲線：與人才引入趨勢基本相同，但是在成熟期基本保持穩定。

人才退出曲線：與上兩條曲線的趨勢相反。在創業期，基本沒有人才退出，積累人才是關鍵。這條曲線在成長期和衰退期要求較高，而在成熟期對人才退出的要求最低。在企業衰退期，實行人才退出很好理解。那么，在成長期的人才退出則是公司的主動選擇。伴隨著企業的成長，企業要邁上新的臺階，必然要發生很多激烈的變革，這也是創業期的員工最容易掉隊的時候，一旦少量老員工經過人才培養仍然不能轉化為實用人才或骨干人才，就必須堅決地予以退出，否則他們一定會破壞、阻礙企業的進一步發展。但是，我們應該通過人才培養，不斷實現人才的二次開發，盡量避免曾經的骨干人才的退出。當然，如果能夠變企業衰退期為再生期，則匹配圖將開始新一輪的循環。

參考文獻

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篇2

關鍵詞：民營企業；財務管理；現狀；對策

一、民營企業財務管理工作的概述

現如今，隨著我國飛速增長的經濟形勢，也促進了我國民營企業的迅速發展，其逐漸成為我國國民經濟非常重要的組成部分。然而，從當前我國民營企業發展的歷程上來看，存在著比較顯著的一個問題就是：絕大多數的民營企業在完成其資本的原始積累之后，在企業進入資本化、規模化經營時，各種弊端和先天不足就暴露出來。研究發現，我國有很多名聲在外的民營企業看起來是如日中天，但是生命周期卻非常的短暫，有的甚至很快就垮掉了。分析造成這些企業失敗的原因是多種多樣的，最為主要的一點就是因為這些企業的財務管理工作存在著很大的問題。所以重視對當前民營企業集團財務管理中問題的研究，在當前具有重要的現實意義。

在我國社會的發展歷程中，民營企業主要擔提供非常重要的就業渠道的崗位。我國當下民營企業成長速度非常的快，占城鎮新增就業崗位的四分之三。尤其是民營企業在參加社會保險、改善勞動條件、保護勞動者權益等方面積極承擔著重要的責任。近年在國企改革和經濟結構調整中，國有和集體企業從業人員凈減少，是民營企業緩解了社會就業壓力，為穩定社會作出貢獻。另外，在推動市場經濟進程中，民營企業承擔著重要的力量。民營企業有著非常靈活的機制，在一些大企業并沒有涉足的領域中也非常的活躍，而且在一些批量加工、配套以及品種多的領域中有非常積極的參與。

二、當前我國民營企業財務管理發展的現狀

1、欠缺健全完善的財務管理制度。很多民營企業的財務管理人員綜合素質不是很高，也沒有很強的工作意識，有些企業的會計人員甚至自身都不專業，分析出現這種現象的主要原因就是因為沒有健全的制度，太低的財務人員準入門檻所導致的。尤其是針對資金的挪用上，更是缺乏嚴謹性，對資金把關不夠嚴格，造成嚴重的浪費現象。尤其是在考核和監督制度上，很多企業甚至沒有健全完善的考核監督機制，甚至有些都沒有響應的約束制度對其進行把控，這就造成財務人員在工作上存在著主動性和積極性不強，沒有很深的責任感。

2、很多企業的資本結構不夠科學合理。企業的資本結構主要是指企業全部資金中負債資金和權益資金的比例關系。民營企業的企業資本結構通常的負債資金都比較高，因此造成財務風險來臨時更會加劇負債比例。一旦其負債比例超過一定的限度后，必將造成非常嚴重的財務問題，企業就可能無法在預定時間內還清負債資金。逾期之后的高額利息也會加重企業的經濟負擔。

3、民營企業的財務管理辦法欠缺科學合理性。當前很多企業的規模受到一定程度的限制，再加上沒有健全的企業組織部門，導致很多企業在進行財務管理工作時，根本沒有遵循科學化的管理原則，很大的問題就是在管理過程中受到經驗和主觀決策的影響，甚至否沒有結合市場發展的實際情況來進行，因此非常容易導致其決策出現各種各樣的風險，例如有些項目投入不能收回成本，或者是遇到收益過低等情形，這些風險容易讓企業的經濟利益和社會效益產生惡劣的影響。

4、民營企業落后陳舊的財務管理經驗。當前絕大多數企業財務管理工作仍舊停留在比較傳統的階段上，沒有引進新的財務管理管理和經驗。很多企業將會計核算與財務管理工作混為一體，導致屢屢出現事后核算的現象。有些工作人員甚至沒有意識到自身職責所在，淺薄的財務管理意識，做事只做表面，并沒有根據企業發展的實際情況對資金活動進行整體的控制財務監督，對于企業內部的其他活動也不加關注，使之與財務管理相孤立，最終導致資金的使用效率非常的低。

5、民營企業的財務管理人員的財務風險防范意識較為缺乏。市場經濟體制不斷的健全過程中，隨之而來的就會有更多的財務風險。但在很多的民營企業中，有一些管理人員沒有對市場經濟下的發展進行深刻的了解，認為只要正常經營管理，不出現財務的失誤就不會出現風險。甚至有些企業的管理人員根本沒有意識到財務風險是可以通過有效的管理方式來加以規避的，所以在風險快要降臨的時候也沒有用有效的管理手段進行防范，導致企業出現了嚴重的經濟損失。

三、民營企業財務管理的發展對策

1、企業的領導者應重視財務管理內部控制工作，對于財務管理制度應當更加的健全。深化企業領導對其的重視，這樣能夠全面改善其財務管理工作，而且構建自己的財務管理措施，完善管理機制。確保財務管理人員可以做到有章可依，運用有效的方法對單位的財務管理人員加以約束。對內部控制的重視需要落實到行動上，運用精細化的管理手段，對于財務管理工作的意義深遠。運用精細化的管理方式，可以將企業的財務管理工作細分成很多的小部分，這樣就能夠對企業的財務工作每一個環節進行嚴格的把控和準確的預算。

2、強化企業的財務管理意識和監督機制的完善。要想完善企業的內部監督機制，需要其領導者能夠充分重視企業的內部財務人員的配備以及機構設置問題，確保企業的內部潛在風險能得到及時的消除。要想完善企業內部監督機制，完善會計法規體系，確保企業的財務監督工作可以落到實處，需要對具體的監督內容進行細化，運用量化的財務監督模式，確保財務指標的操作性不斷增強，而且能夠運用法律手段對財務工作加以監督，做到嚴格認真執法。

3、切實提升企業財務管理人員的專業素養。財務管理工作的根本就是對財務人員的管理，財務人員直接參與財務管理，甚至其本身的重要性已經超過了規章制度，因對對于規章制度的實施也是需要人來進行的。所以，財務人員素質高低對于企業財務管理效果的好壞優劣影響極大。因此企業應當強化財務人員的管理，加強對其道德品質和專業知識的考核，培養會計人員的愛崗敬業的態度和責任心。

結束語

綜上，對于民營企業的發展而言，要想在正常的運營過程中有效的規避財務風險、更好地應對金融危機，就要加強企業內部的建設、加強企業的財務管理力度，制定更合理的措施應對風險，使用多種方法讓企業在生存的基礎上得到更好的發展。

參考文獻：

[1]張庭.關于我國企業財務管理改革的探討[J].河南金融管理干部學院學報，2015（26）：163-164.

篇3

關鍵詞：廣東民營企業；可持續發展

改革開放30年來，廣東民營企業的崛起與發展，極大地促進了廣東經濟的穩定、持續、快速地發展。從改革初期廣東民營企業的鄉鎮企業、家族企業的興起到90年代中期股份合作制的異軍突起，演變到20世紀初至今的現代公司制的建立，無論從規模，還是實力都得了空前的發展。據統計，2010年廣東民營企業達438.68萬戶，從業人員達2305.31萬人，完成的增加值為1962.96億元，完成的固定資產投資為5574.06億元，實現的稅收收入達2933.09億元，占全省稅收的29.2%，在進出口貿易方面，全年出口達1002.44億元，顯而易見廣東民營企業已成為廣東經濟發展中最為活躍的經濟增長點。

當前，世界經濟已步入緩慢復蘇的后危機時代，全球競爭越演越烈，廣東民營企業這種外源依賴性經濟實體，在世界經濟浪潮中舉步維艱，在面臨融資問題，原材料價格、勞動力成本、人民幣升值、用地成本等方面企業的經營性成本不斷上升，相當部分企業處于虧損邊緣，呈現出后勁嚴重不足的態勢。為此，廣東民營企業如何生存并做到可持續發展，本文結合當前廣東民營企業的現狀，分析其存在的問題，提出相應對策以供探討。

一、廣東民營企業的現狀及問題

1.核心競爭力不強，抗風險能力低。從國際金融危機后期世界經濟發展格局的態勢來看，低端制造環節在產業鏈中的地位將進一步弱化。目前廣東民營企業雖然規模不斷擴大，但總體來說，由于缺乏技術優勢，創新能力不強，眾多企業集中在投資少，資金回籠快，擁擠在“三高一低”狹小的勞動密集型行業中，一些所謂的高技術企業，仍然沒有自主能力，其核心技術大多還是從國外購進，缺乏較強的議價能力，從而很大程度上制約了國際競爭力的提高，表現出后勁不足的特點。此外，在利用外資過程中，由于項目載體少，科技含量低，產業層次不高，以及傳統家族式經營模式與現代外資經營模式的不匹配，國際市場規則又不熟悉，抵抗國際經營風險能力較弱，造成廣東民營企業與產業化外資嫁接困難的現狀。

2.民營企業融資渠道不暢，發展資金短缺。民營企業融資難，流動資金短缺，一直成為制約廣東民營企業發展的瓶頸。由于民營企業普遍規模小，靠自有資金滾動發展，資本積累不厚實，可以抵押的資產也少，再加上現階段信用擔保體制不夠完善，金融機構貸款的政策性強，標準高，銀行對國有企業“爭貸”而對民營企業“惜貸”，眾多的民營企業為了生存不得不投向民間借貸市場。據統計，截止2009年，廣東民營企業貸款余額為355.6億元，僅占銀行全部貸款比重的0.9%，從投資資金來看，2009年廣東民營企業投資資金來源中，自籌資金比重高達61.7%。今年以來，央行3次加息，6次上調存款準備金利率，客觀上造成市場資金緊張，部分中小企業的資金鏈繃得更緊，稍有風吹草動即面臨較大風險。據最新媒體報道，制造業重鎮東莞近日接連出現的幾處企業惡性倒閉事件，順德均安是“中國牛仔服裝名鎮”，今年以來有100多家企業倒閉，其主要原因來自于資金鏈的斷裂。此外，我省大多數中小民營企業仍沿襲著傳統家族式管理，財務信息數據披露不規范，不真實，可信度低，信用意識不強，甚至出現逃避金融債務的現象也屢見不鮮，嚴重地影響到民營企業融資問題遲遲得不到有效地解決。

3.創新人才供給不足，管理水平有待提高。21世紀是一個知識經濟時代，在這個瞬息萬變的時代里，人力資源的可持續性與知識資本優勢的獨特性成為企業重要的核心技能，也是衡量企業競爭實力的標志。由于廣東民營企業在創業初期始于家庭作坊式經營，企業用工一直是農民工和下崗工人，大多數企業家來自農民、個體戶，無業人員，他們的文化水平和管理水平較低，用人觀念陳舊，更沒有科學的人力資源戰略規劃，尤其在當下國際貿易壁壘比比皆是的經濟環境里，許多企業缺乏金融、法律、財務等知識型技術人才，更缺乏懂國際貿易知識、能運作國際貿易市場的高層次復合型人才，因而也容易導致企業不能快速準確把握市場動態，有效規避國際貿易風險，在經濟運作中失去主動權。

4.企業規模小，區域品牌知名度不高。廣東民營企業在改革開放浪潮中不斷發展壯大，形成了一批具有較強競爭力、較高知名度的企業，但數量不多，競爭力不強。據統計，2009年廣東民營企業注冊資本在1000萬元以上的有30224戶，只占整體3.7%，最大的100家企業中，民營企業有6家，大批企業注冊資金只在50—100萬元間。以珠江三角洲為例，順德的家具行業有龍江和樂從兩大專業鎮，聚集生產銷售家具的企業近千家，但具備一定規模創出品牌的企業和產品卻寥寥無幾。眾多的企業急功近利，注重眼前利益，缺乏戰略眼光，沒有培養良好的品牌意識，從而導致許多優質企業的產品長期在低價位徘徊。區域品牌意識的建立是當前也是今后一個相當長階段制約民營企業產業集群發展的瓶頸。

5.產業集群競爭趨同，缺乏誠信合作。競爭同質化，缺少誠信合作已成為廣東民營企業發展上更高水平的一大劣勢。目前廣東的產業集群發展模式仍然處于企業集中而配套劣勢的初級發展階段，主要體現在分散個體達成合作聯合的基礎薄弱，以誠信為主的商業倫理觀念意識不強，社會信用極差，企業間侵權、挖角、虛列財務項目、造假賬、大股東損害小股東合法權益、企業內部的黑幕交易等等損害合作經營的惡性行為得不到根本遏制，極大地損害他人和國家的利益，違背了市場經濟的基本要求。缺乏自律和誠信意識是廣東民營企業做大做強的難點。

二、廣東民營企業可持續發展的建議及對策

1.構建完善的金融服務體系。構建全方位、多層次、高效率的廣東民營企業融資的外部環境，是促進廣東經濟整體發展的重要環節。首先要完善銀行服務體系，多措并舉發展小型金融機構，提高小型企業貸款比重，要針對民營企業資金需要的特點，為民營企業提供個性化的金融服務，積極主動地為有市場、有效率、有利于增加就業的企業提供合理的信貸服務；其次要研究和開發金融產品，探索新的信貸的抵押方式，完善信用評級體系，對資信達標、資質好，風險控制得好的民營企業，要適當增加信貸額度，給民營企業輸血，以金融實力推進民營企業的發展；再次，適當降低資本市場準入標準，完善和落實稅收等優惠政策，鼓勵符合條件的民營企業到資本市場融資。此外，民營企業要加強內部機制的管理，建立科學的決策機制，健全財務、成本、質量、人力資源管理制度，合理控制負債水平，誠信經商，取之有道。 　2.培養高層次可持續發展人才梯隊。廣東民營企業走可持續發展之路，依靠科技創新到永續經營，“人才強企”是根本，是企業做大做強的動力源。在當前產業優化轉型的經濟模式下，民營企業應優化創新人才管理方式，從關注一般人力資源的低勞動成本轉向對人才的關注，從簡單的勞動人事管理轉向科學的人力資源管理，只有通過對人才的吸引、選拔、培養，構建一支結構合理、素質較高的人才梯隊，才能提高企業的自主創新能力，提升企業的核心競爭力，實現企業長期可持續的發展。此外在一個完整的創新體系中，企業是主體，企業家是靈魂，是主導力量，是企業創新最核心、最寶貴的資源。要讓過去“洗腳上岸”的農民企業家去培訓、去補課、去充電接受再教育，在學習中提升、演進并培養成為有學識、有能力、有魅力的精英投入到二次創業中去再造輝煌，企業的可持續性發展才能如高山流水，長流長新，永續不斷地迸發出強大的生命力。

3.加強民營企業的誠信文化建設。沒有信譽就沒有優勢，沒有信譽就沒有市場，誠信道德的修煉是廣東民營企業二次創業的基石。市場無情，適者生存。什么樣的管理才能使企業保持永遠旺盛的生命力，實現基業長青？其精髓就是企業誠信文化建設，企業誠信文化是企業發展的靈魂，人們常說三流企業靠價格，二流企業靠質量，一流企業靠文化。只有不斷沉淀并形成獨特的企業文化，才能充分發揮和體現企業的核心競爭力。因此只有把“誠實信用，義利兼容”的原則貫徹到民營企業文化建設中去，在企業內部建立起管理者與員工、員工與員工，在企業間建立起企業合作伙伴間誠信合作，形成一種相互信賴和親密合作的關系，培養團隊精神，增強企業凝聚力，提高產品的文化附加值，企業的發展才會有生命力。

4.產業集群區域品牌的建立與保護。20世紀九十年代后期至今，廣東民營企業產生了近百個高度集聚，專業化的產業集群，如佛山石灣、南莊的陶瓷產業集群，南海西樵紡織產業集群，順德樂從家具產業集群，東莞虎門服裝產業集群等等，成為廣東經濟增長、競爭優勢和工業化迅速完成的重要依托和支撐。鑒于目前廣東民營企業的產品品牌的整體仍處于弱、小、散，缺乏國際知名品牌的局面，在當前產業優化升級的時代背景下，將廣東民營企業的品牌提升與廣東產業集聚區域品牌塑造有機地結合起來，利用產業集群升級打造全球性的區域品牌，是促進廣東民營企業第二次飛躍的重要途徑。區域品牌是眾多企業品牌的精華和提煉，要創建區域品牌，提升區域品牌形象和區域品牌競爭力，首先政府扶持是前提，要重點扶持技術含量高，有市場潛力的品牌產品，還要善于保護好傳統優勢品牌，增強企業集群的核心競爭力。其次要做好商標設計和注冊工作，不僅要在國內注冊，更要注重國際注冊，從根本上保護傳統優秀民營企業的產品。再次要充分依靠龍頭骨干企業，通過龍頭產品的輻射，技術示范，信息擴散和銷售網絡的“領頭羊”的作用，促進產業集群區域品牌的發展。

5.建立現代企業制度，提高企業管理水平。改革開放初期，家族制管理模式確實在民營企業創業成長過程中發揮過有益的作用，但是隨著市場經濟的日益規范化，市場競爭的日益激烈，以及企業規模經營擴大面臨的管理復雜性，這種以地域性的血緣和親情關系為特征的家族管理逐漸成為民營企業進一步發展的障礙。因此，廣東民營企業在二次創業過程中，應加快制度創新，制定合理產業政策，促進產業結構調整和經濟可持續發展，提高企業管理水平以推動企業可持續發展。(1)探討股權多元化，吸收外部法人股權，包括戰略投資者和社會投資者，以明晰產權、產權分離為核心進行產權制度創新。(2)建立靈活有效的企業組織制度，可以采取短小精悍直線職能制。(3)建立與民營企業自身特點相適應的管理制度，在二次創業過程中，應根據市場的容量、市場需求，客戶需求來找準民營企業的發展方向并建立一整套與之相適應的系統、科學的規章制度實施管理，保證企業經營管理活動有序進行。

參考文獻

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篇4

【關鍵詞】民營企業；管理；問題；發展

一、我國民營企業管理存在的問題

第一，家族性管理阻礙科學管理的發展。由于一般民營企業都會采取家族式管理和先用熟人的用人機制，這樣就會嚴重影響到企業自身管理人員隊伍的素質提高。雖然民營企業能夠啟用熟人方便管理，但是由于只能將企業人員限制在熟人的小范圍圈子里，這樣就難以達到優化人力資源配置，因而難以形成良好的組織結構，加上中小企業正處于發展過程中，因此需要有著良好的管理結構。但是由于家族性企業管理模式的弊端，因此導致決策與銷售鏈條都容易質量低下，難以實現讓產品實現“精、特、優”方向發展。

第二，機構設置不到位，缺乏專業的管理者。雖然在民營企業中設置了專門的管理機構，但是職能并沒有得到根本體現，并且只是由企業管理者一人進行管理。在設置的“人力資源部”也是由傳統的“人事部”轉變而來，并沒有得到具體的管理權力，而部門的職能只屬于傳統的人事管理范圍，這與當前飛速發展的企業需要的管理體系難以協調。由于民營企業的管理模式與理念不能與市場發展客觀需求相適應，職能機構設置不到位，而專業的管理隊伍更是缺乏，因此民營企業中管理制度的弊端已經成為企業發展的難以逾越的屏障。有些公司雖然設立了分支機構與子公司等，但是并沒有劃分好職責，因此這些機構與公司之間的權利關系十分混亂，加上一些非生產組織中的編制人員占有了許多名額，因此真正的管理人員掌握的權力并不多，并且編制限制也很緊。 這樣就會讓許多子公司的責任由總公司來承擔，甚至會引起決策的混亂，挫傷員工的積極性。

第三，民營企業的技術創新并沒有發揮作用，自身的創新能力并不強。從改革開放以來，我國的企業進行大量的改造與技術革新，但是并沒有發揮自身的作用，這是由于我國民營企業管理滯后，并不能適應企業自身技術進步的需求，難以讓企業的技術創新得到正常的發展。當前我國多數的民營企業都在進行技術創新，但是企業創新并沒有成為我國多數企業發展的源動力。這是由于我國民營企業普遍引進技術的力度不夠與二次創新能力不足，當新型技術引進之后，并沒有充分對技術進行深入研究與消化，形成自身的技術體系，與國外的私營企業依然有著差距，自身的消化創新能力較差。在另一方面，由于企業自身能力不強，因此沒有合作與開發的基礎，因此即使引進新型的成果，也難以將這些成果進程商業化改革，加上民營企業自身的管理工作十分薄弱，因此在產、學、研等方面并沒有預期的效果。

第四，決策權與監督權沒有分開。由于民營企業多數是家族性企業，因此管理者是企業決議的最終決定者，也是企業的監督者。一般企業的管理者并不會讓企業員工對自己的權力進行侵犯，也正是由于這種集中的權力做法，因此讓企業自身的管理陷入瓶頸。難以讓管理者讓步，也無法有著其他方法進行解決。

第五，企業只強調管理，并沒有激勵機制。民營企業一般都是按照強硬的規定進行管理，但是中間如果有個環節進行改變也不能變通。但是由于民營企業中有些環節屬于技術性的工作，但是卻忽略了企業的激勵機制，因此難以調動員工的主觀能動性。民營企業的管理者認為對于企業員工的工資制定就是員工的需求，但是卻忽略了企業員工的精神需求。

二、國外民營企業管理發展現狀

由于各國不同的管理機構與管理內容等，這取決于不同的市場管理模式行業結構特征，國家政治制度、法律制度等，并且汲取多國傳統的管理體制，在資本主義第一大國――美國中，民營企業有著獨立的管理機構，能夠直接限制了企業投資者的管理權限范圍，能夠讓管理者在企業的內部的監督職能被削弱。民營企業用的是獨立的管理模式，企業的監管者可以不用受到企業經營者的約束權力，能夠單獨對企業員工有著管理的權力與約束力。美國的經濟市場對于企業的約束力是十分龐大的，獨立的管理機構能夠將企業的經營者的約束力管理起來，讓企業內部的管理公開透明化。美國的企業為了能夠防止領導者的一人獨權，因此會讓企業的管理機構與董事會下的多個職能部門處于并列的位置。

對于企業中人員的管理問題與資金收入支出，在美國的多個企業中的生產部門設置了不同的分管體系，對于企業的多個部門的生產過程進行嚴格管理，并且能夠在管理人員中選取最優的為代表。而不是為了能夠選用熟人而讓優秀的管理人員短缺。而企業對于自身的管理模式也不能小覷，內部的管理結構需要對于各個部門進行全面的管理模式監督，如果某個部門或者人員在生產中出現了失誤，就會將責任推脫到個人。美國的政府機構與企業都會設置專門的專線，能夠讓公眾參與到對企業的監督與管理中，進而能夠為企業管理模式建立一條公開透明化的途徑。

三、對我國民營企業管理發展提出的思考

第一，轉變企業家族式管理模式。在民營企業中，家族式的管理模式是企業中管理的最大障礙，如果企業難以轉變傳統的家族式的管理模式，很難可以將民營企業的管理體系建立。由于家族式管理中向專業化管理模式轉變過程中，需要有著嚴格的選拔標準來挑選人才，而前提是必須讓企業的管理者轉變原有的思想觀念，摒棄原有的格的選拔標準來甄選人才。企業管理層面需要由主觀轉變為客觀，這樣才能夠讓更多的人才將能力施展，進而可以增強企業的活力，促進民營企業的迅速發展。

第二，建立獨立的管理機構。民營企業的管理體系的建立，需要有著專門的管理機構，能夠將內部的管理機構分出去成為一個獨立的整體。能夠使其不受其他部門的限制，讓企業內部的管理人員不受影響、放心大膽地開展監管工作，提升民營企業內部的管理質量。企業管理層需要端正思想，注重管理核心是抓住人，因此在企業發展過程中，需要端正管理人員的思想建設問題，有著廉潔的心態去管理其他人員。對于不同部門，需要劃分成更為細致的管理結構，每個部門都可以設置企業不同的管理部門，而不同的管理機構同時受到最高的管理機構來進行調配。

第三，建立相應的考核指標。民營企業的管理制度是否成功是由年終企業的盈利的多少來證明的，尤其對于民營企業來說，市場競爭較為激烈，因此我們需要對于產品在一個季度中的質量問題與企業工作人員的表現狀況好壞作為管理考核的重點，企業的管理部門需要及時對這些考核數據進行登記，成為員工的獎懲依據。企業需要以季度為單位對員工進行分組，如果能夠在一個時期內某個部門難以將業績提升，就會派企業的最高管理層來對這一組的員工相關管理部門的管理水平進行調查。

第四，企業激勵機制的建立。企業不但需要嚴格執行管理機制，還要對員工能夠進行適當的激勵，這樣才能充分調動員工的積極性。對于企業中員工每個月的生產業績，需要及時進行鼓勵，進而能夠調動人才的積極性和主觀能動性。企業還可以鼓勵員工購買企業的股份，當有突出貢獻的員工，可以通過股份等物質性的互惠互利的方式來實現員工的精神激烈，這樣才能夠建立起信任的和諧關系。

篇5

為了深入貫徹黨的十六大和十六屆五中全會精神，落實《國務院關于鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經濟發展的若干意見》(國發[2005]3號)，推動和引導民營企業建立健全檔案工作，為非公有制經濟持續健康發展服務，現就促進民營企業檔案工作發展提出如下意見。

一、充分認識做好民營企業檔案工作的重要意義

(一)做好民營企業檔案工作是檔案工作適應我國經濟社會發展新形勢的必然要求。非公有制經濟是促進我國社會生產力發展的重要力量，積極發展非公有制經濟，對于全面建設小康社會和加快社會主義現代化進程具有重大的戰略意義。民營企業是非公有制經濟重要組成部分，做好民營企業檔案工作將對民營企業健康持續發展產生積極的影響。積極鼓勵、支持和引導民營企業檔案工作發展，是檔案部門為我國經濟建設和現代化建設服務的一項重要內容。

(二)做好民營企業檔案工作是民營企業自身發展的客觀需要。民營企業檔案是民營企業在生產、經營和管理等各項活動中直接形成的有保存價值的歷史記錄，它反映了民營企業成長與發展的歷程，是企業的重要資產和信息資源。建立健全檔案工作對民營企業提升整體管理水平、維護企業和職工合法權益、規避市場風險、提高經濟效益、促進企業發展具有重要作用。

(三)做好民營企業檔案工作是各有關部門建立和完善非公有制經濟管理服務體系的重要措施。社會主義市場經濟體制的完善要求民營經濟向著規范、制度、誠信發展；政府有關部門的管理和服務也需要依據企業真實、可靠的信息和數據。各有關部門和工商聯要充分認識檔案工作在規范非公有制經濟發展中的重要作用，加強協作，引導和促進民營企業經營者樹立檔案意識，健全檔案工作，完善基礎管理。

二、鼓勵支持和引導民營企業建立健全檔案工作

(四)促進民營企業檔案工作與民營企業同步發展。各級檔案行政管理部門、中小企業管理部門和工商聯要貫徹落實黨和國家關于促進非公有制經濟發展的方針政策，把推動民營企業建立健全檔案工作列入議事日程，為民營企業創造平等競爭的法律環境、政策環境和市場環境，促進民營企業提升檔案管理水平：

各級檔案行政管理部門要利用多種形式，向民營企業廣泛宣傳國家有關檔案工作的法律、法規和標準規范，遵循指導民營企業檔案工作的原則，誠心誠意、一視同仁地為民營企業服務，推動民營企業檔案工作實現制度化、規范化管理。

各級中小企業管理部門在貫徹執行黨和國家有關非公有制經濟發展政策時，要提出建立健全檔案管理的要求。在積極鼓勵民營企業提高自身素質，改善經營管理水平，完善公司法人治理結構和企業組織制度的同時，引導民營企業建立檔案工作，承擔好保護檔案的義務。

各級工商聯要主動發揮黨聯系非公有制經濟人士的橋梁紐帶作用和政府管理非公有制經濟的助手作用，為民營企業提供交流、研討檔案工作的平臺，并把建立健全檔案工作列入對民營企業經營者培訓和對民營企業發展進行指導的內容。

(五)不斷提高為民營企業檔案工作服務的實效。各級檔案行政管理部門要加強統籌規劃，拓寬服務渠道，突出服務主題，主動為民營企業提供檔案業務咨詢、檔案整理和代存、檔案技術服務及檔案人員推薦、培訓等服務；適時引導建立檔案業務協作組織，提供互相交流和學習的機會；逐步建立適應民營企業檔案工作特點的社會化服務體系，滿足民營企業對檔案工作的需求。

(六)加強對民營企業檔案工作的分類指導。各級檔案行政管理部門對民營企業檔案工作的指導，要堅持自主管理、因企制宜的原則，樹立和培養典型，宣傳和推廣典型經驗，啟發民營企業對檔案工作的內在需求，引導民營企業做好檔案工作。要從實際出發，對不同行業、不同規模的民營企業檔案工作實行分類指導。

檔案行政管理部門要加強對民營企業中關系國家利益和安全、涉及公共利益、記錄社會重大事件和活動，以及企業應當承擔社會責任等方面檔案的監管。具體范圍由各省、自治區、直轄市檔案行政管理部門確定。

(七)加強領導、協調配合，全面推動民營企業檔案工作。各級檔案行政管理部門、中小企業管理部門、工商聯以及有關行業組織應加強領導和指導，密切配合，針對民營企業的特點，深入調查研究，不斷總結經驗，探索適應市場經濟要求、符合民營企業實際、有效促進民營經濟健康發展的企業檔案管理模式。

三、促進民營企業檔案管理水平不斷提高

(八)建立與企業發展相適應的企業檔案工作。民營企業應按照《中華人民共和國檔案法》和《企業檔案管理規定》的要求，加強企業檔案管理，確保檔案真實有效。把檔案信息資源的積累、保管和利用納入企業生產、經營和管理的各個環節。在保證檔案齊全、完整和準確，便于有效利用的前提下，檔案管理方式可采取集中統一管理、分級管理或寄存等多種形式。倡導企業實行檔案、圖書、情報、資料等信息資源一體化管理。

(九)制定企業文件材料歸檔和檔案管理各項規章制度。民營企業應明確本企業文件材料歸檔范圍、歸檔時間與歸檔要求，確保歸檔文件材料齊全、完整、準確與系統。企業應強化對資產產權、商業信譽、知識產權、合同協議、客戶信息和企業文化等方面文件材料的收集和積累。制定檔案管理工作各項規章制度，采取有效措施，確保檔案歸檔齊全、整理規范、保管安全、利用便捷。

(十)建立健全企業職工檔案。民營企業應收集和保管職工在本企業工作中形成的履歷、鑒定、工資、考核、技能評定、獎勵和處分等方面的文件材料。完善企業職工養老保險、醫療保險、工傷保險和住房公積金等方面的檔案，并將有關檔案材料及時補充到黨委組織部門和政府人事部門授權的具備人事檔案管理條件的人才交流服務機構或有關部門。